摘 要：人力資源是圖書館事業(yè)發(fā)展的基石，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是基本保障。為測量我國圖書館員離職傾向的實(shí)際水平及其群組差異，文章以全國范圍內(nèi)的369名圖書館員為問卷調(diào)查對象，采用成熟量表和SPSS工具進(jìn)行實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)：編制、出生年代、專業(yè)背景、職稱、職務(wù)和進(jìn)館年限對圖書館員離職傾向有顯著影響，而其在性別、學(xué)歷、收入和行業(yè)背景上均無顯著差異。研究在實(shí)證結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行理論化討論，得出相應(yīng)的管理啟示。
關(guān)鍵詞：圖書館員;離職傾向;人力資源管理;職業(yè)生涯發(fā)展
1 引言
人力資源是圖書館事業(yè)發(fā)展的基石，人事問題對完成圖書館的使命來說至關(guān)重要，穩(wěn)定的人才隊(duì)伍是基本保障。伴隨著勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)性變化以及圖書館事業(yè)的快速發(fā)展，從事圖書館工作成為不少求職者的擇業(yè)目標(biāo)。但由于圖書館職業(yè)相對平淡等特點(diǎn)，加之個(gè)體在組織內(nèi)職業(yè)成長空間有限，使得圖書館職業(yè)成為部分群體職業(yè)生涯規(guī)劃的“備擇”選項(xiàng)，離職情況依然時(shí)有發(fā)生，值得關(guān)注[1]。
圖書館員論文范例：高職院校圖書館文獻(xiàn)資源建設(shè)探析
梳理以往研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于圖書館員離職問題的研究仍很單薄，究其原因應(yīng)是以往對該問題關(guān)注度不夠，鑒于此，本研究將從兩個(gè)方面對圖書館員離職問題進(jìn)行揭示，并實(shí)行研究：離職傾向的實(shí)際水平及其群體差異。國外關(guān)于圖書館員離職問題的研究較早，但有關(guān)研究成果比較少。Allison和Sartori[2]的調(diào)查表明，圖書館員在決定離職時(shí)，與上司的關(guān)系、職業(yè)目標(biāo)、財(cái)務(wù)支持和薪酬是最重要的影響因素。Rubin[3]進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，女性館員更可能因家庭和個(gè)人原因離職。
Henry等人[4]認(rèn)為高校圖書館員的任期與離職率之間不存在顯著關(guān)系，而學(xué)術(shù)出版要求和離職率之間存在相關(guān)性。另據(jù)Christopher和Tucker[5]的案例研究表明，健康科學(xué)圖書館的特點(diǎn)是專業(yè)人員離職最少，人員配備相對穩(wěn)定。在非洲地區(qū)，Nyamubarwa[6]對津巴布韋的圖書館員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職傾向的形成因素包括薪資與服務(wù)條件、工作績效、職業(yè)成長等，其中，薪資是一個(gè)關(guān)鍵因素。
尼日利亞學(xué)者Olusegun[7]研究發(fā)現(xiàn)，收入對公立大學(xué)圖書館人員的離職傾向有影響。Omeluzor等人[8]針對尼日利亞大學(xué)圖書館員的調(diào)查表明，圖書館基礎(chǔ)設(shè)施(如建筑、空調(diào)、網(wǎng)絡(luò)設(shè)施)是館員離職傾向的預(yù)測因素。Ergado和Gojeh[9]針對埃塞俄比亞高校圖書館員的研究發(fā)現(xiàn)，缺乏組織有序的員工發(fā)展計(jì)劃、社會(huì)對圖書館員工的態(tài)度差、薪酬不理想、待遇不公是迫使圖書館專業(yè)人員離職的主要原因。就國內(nèi)圖書館員離職研究的起點(diǎn)而言，發(fā)端較晚。
潘松華[10]針對江蘇省高校圖書館青年館員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職傾向在性別、年齡、學(xué)歷、職稱上均有顯著差異，而在第一學(xué)歷專業(yè)背景(是否圖情專業(yè))上無顯著差異。但該項(xiàng)研究所得結(jié)論僅依據(jù)變量均值大小，而未經(jīng)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。張利[11]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除了工作本身和壓力的影響外，福利報(bào)酬也是影響高校圖書館員工離職傾向的主要因素，但該研究并未測量其實(shí)際水平。蘇珊珊[12]發(fā)現(xiàn)廣東省部分高校館員離職傾向較低，并在性別、年齡、工作年限、職稱上存在顯著差異。
還有個(gè)別研究者采用繼續(xù)承諾來評價(jià)圖書館員的離職傾向[13]，但這僅反映了收益和風(fēng)險(xiǎn)感知程度，不利于客觀地測量實(shí)際水平，此類研究不多贅述。與其他職業(yè)群體離職問題研究相比，圖書館員離職研究總體上呈現(xiàn)出成果少、視角窄等特點(diǎn)，國內(nèi)外有關(guān)研究態(tài)勢在這一點(diǎn)上是一致的。不同的是，在津巴布韋、尼日利亞、埃塞爾比亞等非洲國家，圖書館雇員的職業(yè)生存狀況與其他職業(yè)相似，工資報(bào)酬是離職的最主要?jiǎng)右?而在美國，圖書館員工離職現(xiàn)象并不普遍。那么，在中國大陸地區(qū)，圖書館員離職傾向究竟如何?什么狀態(tài)的圖書館員更想離職?帶著以上問題，本研究開展了一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查，并對客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，以解所惑。
2 研究設(shè)計(jì)
2.1 樣本來源
本研究以全國范圍內(nèi)的圖書館員為調(diào)查對象，主要涉及公共圖書館、高校圖書館兩類組織。在樣本來源上，同一單位內(nèi)的采樣比例不超過該館員工總數(shù)的30%，并考慮地區(qū)差異性，盡可能將采樣范圍分散開來，避免因集中選擇某一地區(qū)的調(diào)查對象而造成結(jié)果偏差。在調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)采集方面，利用E-mail、網(wǎng)絡(luò) 社交軟件(即時(shí)通訊工具)等途徑發(fā)放問卷的鏈接或二維碼。
為避免重復(fù)填答，將同一設(shè)備填答的上限設(shè)為1次。問卷調(diào)查的對象主要為本問卷設(shè)計(jì)者網(wǎng)絡(luò)社交圈內(nèi)的圖書館員，此外還通過獲取圖書館公開信息、單獨(dú)(一對一)聯(lián)系部分圖書館業(yè)務(wù)群內(nèi)的圖書館員，并請少數(shù)圖書館界朋友一對一地轉(zhuǎn)發(fā)給他/她的同事或同行好友，盡可能地避免直接轉(zhuǎn)發(fā)到網(wǎng)絡(luò)社交群里。由于人際關(guān)系及社會(huì)資源所限，本次調(diào)查采用便利抽樣和“滾雪球”的方法來保證適度的問卷數(shù)量。
2.2 測量工具
問卷結(jié)構(gòu)由導(dǎo)語、個(gè)人信息、測量量表等要素組成，其中，量表采用Mobley等人[14]的設(shè)計(jì)框架，主要參考翁清雄和席酉民[15]編制的測量題項(xiàng)，例題如“我基本上沒有想過離開目前這個(gè)單位(R)”“對目前的工作我時(shí)常覺得厭煩而想換個(gè)新的單位”。量表采用李克特(Likert)七級計(jì)分形式，兩級分別為：①=非常不同意;⑦=非常同意。回收問卷469份，剔除中間值勾選同一序號(hào)、明顯錯(cuò)誤等無效問卷，并去掉填答者為臨時(shí)工作人員的范圍外問卷后，共獲得369份有效問卷，問卷有效回收率為78.68%。量表的內(nèi)部一致性Cronbach'sα系數(shù)為0.923，即4個(gè)題項(xiàng)的同質(zhì)性優(yōu)良。
驗(yàn)證性因子分析(CFA)結(jié)果顯示，初始模型需要修正，根據(jù)Amos提供的修正指標(biāo)可知，若第三和第四兩個(gè)題項(xiàng)的誤差變量有共變關(guān)系，則可以大幅度減少卡方值。修正后的模型估計(jì)結(jié)果表明，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)值介于0.75—0.94之間，卡方自由度比值(CMIN/DF)為3.621(p=0.057)，RMR=0.011，RMSEA=0.084，GFI=0.995，NFI=0.997，IFI=0.998，CFI=0.998。可見，圖書館員離職傾向量表的適配度良好。
2.3 分析方法
獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)用于檢驗(yàn)兩個(gè)總體均值是否存在顯著差異，其中分組樣本的方差齊性檢驗(yàn)是核心工作，在SPSS中，利用Levene方程來檢驗(yàn)兩個(gè)總體的方差齊性。單因素方差分析(ANOVA)方法適用于檢驗(yàn)組別大于3個(gè)時(shí)的多總體均值是否相等，其主要作用是比較和檢驗(yàn)類別型自變量對數(shù)值型因變量的影響是否顯著。在單因素方差分析中，若整體檢驗(yàn)T統(tǒng)計(jì)量的值顯著，即表明至少存在兩個(gè)組別在因變量的均值間達(dá)到顯著水平，此時(shí)的多個(gè)總體均值不完全相同，需要進(jìn)行事后多重檢驗(yàn)。
在事后比較中，若方差齊性，選擇最常用的LSD(最小顯著差異)法;若方差不齊，可選用Games-Howell法進(jìn)行兩兩比較。本研究采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)來判斷性別、學(xué)歷、專業(yè)背景、編制、行業(yè)背景(跨行業(yè)經(jīng)歷)等二分類別變量對因變量的影響，采用單因素ANOVA方法檢驗(yàn)其他類別型變量對因變量的影響，這些分組為3個(gè)及以上的自變量包括月均收入、出生年代、職務(wù)、職稱、進(jìn)館年限。本研究中離職傾向數(shù)值符合近似正態(tài)分布，考慮到部分組別內(nèi)樣本量太小，為避免偏誤，在具體分析時(shí)進(jìn)行合并分組或不參與檢驗(yàn)。
3 結(jié)果分析
3.1人口學(xué)特征對圖書館員離職傾向的影響
3.1.1 不同性別圖書館員離職傾向的差異
檢驗(yàn)結(jié)果顯示，圖書館員離職傾向在性別差異方面，男性均值略大于女性，但這一差異未達(dá)到顯著水平。在樣本中，女性占樣本的73.71%，符合圖書館職業(yè)領(lǐng)域中性別分布的基本態(tài)勢。在當(dāng)下職業(yè)生態(tài)環(huán)境下，不論男性館員還是女性館員，均表現(xiàn)出較低的離職傾向。
男性測量得分的均值高于女性的一個(gè)可能原因是男性對圖書館職業(yè)的自我期望較高，并以此作為個(gè)體職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)，而其職業(yè)成長并未沿著更有利于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方向前進(jìn)，或未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)而萌生相對較強(qiáng)的離職想法。另一個(gè)可能的原因是職業(yè)性別平等觀念的普及，促進(jìn)了女性館員追求更快成長的職業(yè)理想，而其現(xiàn)實(shí)進(jìn)展與男性并無顯著差別，因此在圖書館員的離職傾向上并無表現(xiàn)出顯著的性別差異。
3.1.2 不同學(xué)歷圖書館員離職傾向的差異
在本問卷中，學(xué)歷(受教育程度)分為“大專及以下”“本科”“碩士”“博士”四類，由于“大專及以下”(N=13)、“博士”(N=14)兩個(gè)分組的樣本量太少，故考慮重新分組，設(shè)定為“本科及以下”和“研究生”兩個(gè)組別。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，圖書館員離職傾向在學(xué)歷上，兩個(gè)組別的均值相差無幾，且未達(dá)到顯著水平。 一方面，由于研究生的持續(xù)擴(kuò)招，更多的研究生畢業(yè)后涌向就業(yè)市場;另一方面，圖書館為提升服務(wù)能力和實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，特別是近些年對新進(jìn)人員提出了更高的學(xué)歷要求，我國圖書館員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了不斷優(yōu)化。
在樣本中，具有研究生學(xué)歷的調(diào)查對象占56.10%。圖書館行業(yè)具有特殊性和比較優(yōu)勢，職業(yè)環(huán)境和諧穩(wěn)定，人際關(guān)系良好，工作上一般不會(huì)出現(xiàn)過激的競爭或潛在沖突。總體上，高低學(xué)歷的圖書館員都能夠?qū)ψ陨淼慕巧泻侠淼亩ㄎ唬瑢D書館的情感歸屬較強(qiáng)，普遍在主觀上不愿意主動(dòng)離開圖書館。
3.1.3 不同收入圖書館員離職傾向的差異
在本研究中，月均收入(稅后，包含津貼、獎(jiǎng)金等)歸并為7個(gè)分組，分別為“5000元及以下”“5001—6000元”“6001—7000元”“7001—8000元”“8001—9000元”“9001—10000元”“10001元及以上”。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，單因素方差分析的F統(tǒng)計(jì)量值未達(dá)顯著水平(F=1.198，p=0.307)，因此收入對圖書館員離職傾向不產(chǎn)生顯著影響。
從前文的綜述來看，工資報(bào)酬是影響非洲部分欠發(fā)達(dá)國家圖書館員工離職的重要因素，為什么我國圖書館員的離職傾向在收入上沒有顯著差異?一個(gè)可能的解釋是，我國圖書館屬于財(cái)政撥款的事業(yè)單位，職業(yè)群體進(jìn)入或選擇圖書館工作的初心不是為了謀求高收入，更在乎或關(guān)心的是職業(yè)本身的穩(wěn)定性和體面性;況且從本次調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)來看，我國圖書館員(正式員工)的綜合收入并不是很低，“5000元及以下”至“10001元及以上”七個(gè)分組內(nèi)的樣本量分別為76、69、62、43、37、26、56。
3.1.4 編內(nèi)外圖書館員離職傾向的差異
本研究將編制變量重新分組為“編內(nèi)”(行政編制和事業(yè)編制)和“編外”(人事代理、人才派遣、其他)兩類，擁有編內(nèi)身份的圖書館員占88.08%，約為編外樣本量的7.39倍。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，“編外”均值明顯大于“編內(nèi)”，表明編外圖書館員的離職傾向更強(qiáng)，這一差異達(dá)到顯著水平(p<0.05)。
以上檢驗(yàn)結(jié)果揭示了一個(gè)客觀現(xiàn)象：編制是影響我國圖書館員離職傾向的重要因素。從管理制度上講，同工同酬是勞動(dòng)報(bào)酬分配原則，福利待遇也應(yīng)一視同仁，就目前來講，這一原則主要針對企業(yè)。雖然同工同酬≠職業(yè)公平，但是在實(shí)際的工作狀態(tài)中，員工對身份的感知差異往往具有心理上的傳遞效應(yīng)，突出表現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展方面。王晴[16]的調(diào)查結(jié)果表明，由于身份不同，圖書館員的工資待遇不僅有明顯差別，業(yè)務(wù)能力、科研水平也存在顯著差異。一個(gè)可能的解釋是，正式編制對圖書館編外員工具有很強(qiáng)的吸引力，編制能夠在很大程度上起到穩(wěn)定組織內(nèi)員工職業(yè)心理的作用。
3.1.5 不同年代圖書館員離職傾向的差異
出生年代劃分為“60后”“70后”“80后”“90后”四個(gè)組別，各組對應(yīng)的樣本量分別為56、114、164、35。ANOVA結(jié)果顯示，整體檢驗(yàn)F統(tǒng)計(jì)量的值達(dá)到顯著水平(F=6.474，p<0.001)，方差未通過齊性檢驗(yàn)(p=0.005)，采用Games-Howell法進(jìn)行事后比較分析。
3.2 專業(yè)和行業(yè)特征對圖書館員離職傾向的影響
3.2.1 不同專業(yè)背景圖書館員離職傾向的差異
本問卷中設(shè)置了“是否具有圖書情報(bào)類專業(yè)背景”題項(xiàng)，用以檢驗(yàn)專業(yè)背景是否會(huì)對圖書館員的離職傾向產(chǎn)生顯著影響。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，圖書館員離職傾向在專業(yè)背景的差異上，“非圖情”的均值明顯大于“圖情”，表明不具有“圖情”專業(yè)背景的圖書館員離職傾向更強(qiáng)，這一差異達(dá)到顯著水平(p<0.05)。
4 結(jié)論與討論
通過對369名圖書館員問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，本研究得出以下主要結(jié)論：①從總體上講，我國圖書館員離職傾向比較輕，在7點(diǎn)計(jì)分方式下，鮮有分組群體的離職傾向均值超過3，與非洲國家或其他職業(yè)相比，我國圖書館人力資源的穩(wěn)定性相對較好。②在群組差異方面，編制、出生年代、專業(yè)背景、職稱、職務(wù)、進(jìn)館年限均對圖書館員離職傾向產(chǎn)生顯著影響，而其在性別、學(xué)歷、收入、行業(yè)背景等維度上不存在顯著差異。
與國內(nèi)外以往的有關(guān)研究相比，本研究厘清并解釋了幾項(xiàng)重要問題，對此進(jìn)行深入解讀，有助于建立健全圖書館人事管理制度，優(yōu)化人力資源配置，保持人員流動(dòng)更加合理。在中國大陸地區(qū)，工資報(bào)酬不是影響我國圖書館員離職傾向的重要因素。更進(jìn)一步講，圖書館員是否想要離職且不管這種傾向程度如何，收入水平不僅不重要而且與此無關(guān)。關(guān)于圖書館員編制問題，國外鮮有涉及而國內(nèi)的探討不少，其中大部分是從思辨的角度提出對策建議，評價(jià)編制對職業(yè)心理影響的研究極少。本研究的一項(xiàng)重要發(fā)現(xiàn)是：在較低的離職傾向水平下，圖書館員心理感知較為強(qiáng)烈的影響因素是身份，是否擁有事業(yè)編制在很大程度上影響著職業(yè)流動(dòng)。
據(jù)此，在編制有限的條件下，如何增進(jìn)編外人員對圖書館的情感依托和歸屬感，重視其職業(yè)生涯發(fā)展，是圖書館人力資源管理的實(shí)踐要義之一。研究還發(fā)現(xiàn)，圖書館員離職傾向存在一定的個(gè)體特征差異，特別反映在代際差異上，“60后”圖書館員離職傾向極低，“70后”“80后”圖書館員離職傾向處于較低水平且?guī)缀鯚o差別，而“90后”圖書館員離職傾向最高，均值突破了3，這種差異格局與進(jìn)館年限基本一致。這一現(xiàn)象為圖書館人力資源管理提供的實(shí)踐啟示在于：重視對年輕或新進(jìn)館員的入館教育和心理輔導(dǎo)，可在管理上試行“老帶新”制度，增進(jìn)組織認(rèn)同和歸屬感的代際傳遞效應(yīng)，縮小個(gè)體與組織的心理距離，強(qiáng)化情感紐帶的凝聚力、穩(wěn)定劑作用。從職稱和職務(wù)級別的影響結(jié)果來看，均值最高的分組均為級別最低的群體，其中，職稱對圖書館員離職傾向的影響更為明顯。
據(jù)此，在人力資源建設(shè)方面，既要重視初級及以下職稱圖書館員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，也要強(qiáng)化業(yè)務(wù)素質(zhì)和研究水平提升意識(shí)，讓級別處于最低位的圖書館員切實(shí)感受到組織的職業(yè)關(guān)懷，并付諸于有效的專業(yè)發(fā)展實(shí)踐。另外，還應(yīng)積極引導(dǎo)和促進(jìn)非“圖情”專業(yè)背景圖書館員的專業(yè)認(rèn)知水平和職業(yè)認(rèn)同，盡可能地為館內(nèi)員工提供跨專業(yè)交流、參與行業(yè)會(huì)議或?qū)W術(shù)活動(dòng)的成長機(jī)會(huì)。
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作者：王 晴
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