【摘要】人力資源管理一直是事業單位很重要的組成部分，如今，事業單位的人力資源管理正在逐步將以人為本作為最基本的管理理念，這有利于發揮人的作用，可以幫助事業單位更好的實現長期持續發展。因此，本文重點分析了我國事業單位人力資源管理的問題，以及解決方法，以期對相關方面有所幫助。
【關鍵詞】以人為本;人力資源;管理理念;制度
事業單位，一直以來都將人力資源管理作為管理內容中的支柱部分，因為人力資源管理關乎著事業單位的人才開發和合理利用，良好的管理可以充分發揮優秀人才的才能，促進事業單位的長期發展，使之能夠更好的服務大眾、服務社會。但是隨著“以人為本”成為事業單位人力資源管理的基本管理理念，越來越多的問題和困難凸顯出來，人們也越來越意識到人力資源管理的重要性。
1 以人為本的事業單位人力資源管理出現的問題
1.1 管理理念和手段較為落后
一直以來，很多人都將事業單位的工作當成鐵飯碗，認為其并不能創造什么實質性的效益，經營業務活動也相對較少，所以這就導致很多事業單位的工作人員對于崗位工作較為怠慢。在事業單位實際人力資源管理過程中，還存在著各種不同的問題，首先很多管理人員自身的管理理念較為傳統，在實際管理過程中，只是將員工看成機械的輔助體，在實際管理過程中缺乏人性化，這也嚴重阻礙了企業自身的發展。
另外很多管理人員自身的管理理念，不能實現與時俱進，缺乏對于人力資源管理工作的科學認識，甚至一些管理人員認為人力資源管理工作，只是事業單位內部化的常規管理工作，從而很難推進事業單位人力資源管理工作的革新。
1.2 事業單位招聘制度不完善
隨著我國現代化進程的不斷加快，人力資源管理的重要性日漸顯現，對于事業單位而言，人力資源管理不是簡單的人員管理，更是人才資源力量的整合和分配，影響并決定著事業單位的工作效率與工作質量。在事業單位當中，由于招聘條件的限制以及針對于招聘人員的基本程序，并沒有嚴格的規章制度，因此造成了很多用人單位在招聘過程當中出現很多的問題，使得招聘的人員以其本單位出現的專業設置發生了重要的沖突，這對于單位內部人員的規劃以及職業發展是不利的。只有在各個部門各個崗位上分配不同的專業設置，才能夠促進事業單位整體的效益，讓更多有素質的人才發揮其真正的實力及作用，豐富的理論和扎實的實踐經驗，為部門提高工作效率以及做后盾保障起基礎作用。
1.3 人才配置不科學
我國大部分的事業單位都實行人才編制，這就要求單位的招聘崗位數量應當符合事業單位實際的發展需要，避免出現過多重復的崗位，降低工作效率同時還會增加單位的運營成本。目前許多事業單位的人才引進方式比較傳統，這就不利用單位發現優秀的員工，影響單位內部崗位的正常更新換代，進而使單位內部的人才招聘機制無法良好確立，進一步影響了單位內部的人才配置。
雖然近幾年來我國事業單位的招聘機制已經發生了相應變化，但是由于我國之前固有的編制方式存在時間較長，這就使大部分員工無法適應新式的招聘機制，無法克服傳統招聘方式的局限性，這就會影響招聘機制的公平性、規范性以及科學性。這會使單位的發展速度得不到保證，單位人才整體水平不高，各種違法亂紀現象也屢見不鮮，從而使員工失去競爭意識，整個單位內部的發展環境較差，使事業單位很難進行人才結構的進一步優化，進而限制了單位的正常發展。
2 加強事業單位以人為本的人力資源管理的策略
2.1 樹立以人為本的人力資源管理理念
事業單位要想在激烈的市場競爭中取得發展，必須要以科學的管理觀念作為指導，在人力資源管理方面只有提高對人才的重視，堅持以人為本的原則，才能真正調動員工工作的積 極性。單位領導必須提高對人力資源的重視，真正做到尊重人才、重視人才、信任人才，盡量滿足人才的需求，加強對人才的培養和開發，為人才的發展創造充足的發展空間和機會，才能使人才的潛能和價值得到最大限度的發揮，為單位發展創造更多的效益。同時，堅持以人為本的人力資源管理理念還要有助于實現單位整體利益與個人利益的結合，實現單位的 和諧發展。
2.2 建立完善的人才機制
在人才招聘崗位上，應該建立相應的對口專業以及引進一些高素質的人才，并且在招聘制度上有所體現，一方面能夠提高招聘工作人員針對本單位的重視程度，另一方面也能夠提高事業單位內部員工的競爭力。事業單位要根據實際情況組織多樣化的素質能力活動，開展素質拓展，從而提高事業單位內部工作人員的綜合素質，促進人才招聘崗位上的規范性以及科學化。人力資源以及人才機制已經成為事業單位發展和進步的重要精神動力，推進人才機制的開發和利用，能夠為事業單位的人力資源管理提供可塑造的人才，為單位的穩定和創新成果提供人才力量，因此，建立完善的人才機制，是保證事業單位發展的重要智力支柱。
2.3 建立合理的人才流動機制
在崗位設置上應該具有不同專業的以及科學化的管理體制，建立以人為本的流動機制，主要是重視人的專業以及人的基本素質的培養，通過不同崗位之間的合理的流動，可以促進高素質人才指導新進的人員，以此提高整體素質的綜合能力的提升。一方面能夠提高工作人員的積極性和主動性，另一方面在崗位流動過程中提高工作人員的熟悉程度自己對于能力的發揮，實現人力資源管理的合理配置，促進事業單位的整體發展。構建合理的人才流動機制，能夠保證其職工堅守自己的崗位，并提高其自身的綜合能力，推進和優化事業單位的人才隊伍建設。
2.4 建立“以人為本”的人才獎懲機制
要想真正在事業單位人力資源管理過程中，實現“以人為本”的管理目標，就建立“以人為本”的人才獎懲機制，通過這樣的方式，真正展現人力資源管理的公平、公開、公正性。因此事業單位可以通過建立物質激勵機制，通過制定公平、合理的薪資分配制度，對于工作效率較低、積極性不高，還有違反管理制度的職工，進行降薪處理，并給予工作任務達標的員工，進行相應的薪資獎勵。
那么在這一過程中，制定科學的考核制度也有著十分重要的意義，要保證對職工的服務質量進行綜合評價和考核，并將最終的考核結果納入到薪酬評定中，做到獎懲分明，這樣才能夠真正有效的提升員工的工作興趣和積極性。另外還要注重精神激勵制度的建立，精神鼓勵對于促進職工更好的發展，提升職工的工作積極性有著十分重要的意義，因此在事業單位人力資源管理過程中，還要不斷加強精神鼓勵力度，以此更好的激發員工的工作潛能。
人資論文范例：人力資源管理風險與防范策略分析
3 結束語
綜上所述，目前我國部分事業單位人力資源管理工作還存在一些問題，堅持以人為本的工作理念有助于人力資源管理效率的提升。因此事業單位要及時更新觀念，堅持以人為本，完善人力資源管理相關的制度，提高對人才的重視，進而提高單位員工工作的積極性，使人力資源管理的質量得到提升。
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作者：陳辰
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