摘要：隨著90后開始踏入職場，受生活環(huán)境變化、自我意識不斷上升、價值觀的改變等因素影響，他們的組織忠誠度也在逐漸降低。影響組織忠誠度的因素主要來自企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、個人三方面，要想培養(yǎng)忠誠的90后新生代員工，企業(yè)和企業(yè)的管理人員都需要變革，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬和福利制度，滿足90后新生代員工的生理需要，并且要樹立企業(yè)與員工共同認(rèn)可的價值觀和企業(yè)文化，讓員工從心理上對企業(yè)產(chǎn)生依賴和歸屬，提升滿足感，增強(qiáng)組織忠誠度。
關(guān)鍵詞：90后新生代員工;組織忠誠度;員工滿意度
職場論文投稿刊物：《現(xiàn)代國企研究》突出國企改革現(xiàn)代理念和實踐特色，以更加獨特視角和更加寬廣的視野，研究管理理論、解析制度精髓、探索實踐途徑，在建設(shè)中國特色國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的開拓性實踐中為決策者提供依據(jù)，為從業(yè)者拓寬思路，為關(guān)注者提供信息。本刊已成為中央組織部五局開展學(xué)習(xí)型黨組織活動的指定刊物。
一、研究背景及意義
90后出生在一個更為開放活躍的時代，他們見證中國由弱勢走向強(qiáng)盛，經(jīng)濟(jì)全球化，國民經(jīng)濟(jì)不斷增長，人們物質(zhì)生活水平大幅提高。在企業(yè)工作過程中，他們不會像70后和80后員工一樣對自己所任職企業(yè)的忠誠較高，頻繁的跳槽、閃辭等現(xiàn)象在90后員工中的發(fā)生頻率相對較高，職工離職率也在逐年升高。本研究以90后的新生代員工為主要研究對象，最重要的原因是80后早已邁入職場，而90后正處于慢慢過渡階段，一部分已經(jīng)成為接班人，而另一部分還在培養(yǎng)，但在過渡階段就出現(xiàn)忠誠度大幅降低的現(xiàn)象。90后新生代員工未來是要與80后攜手前行的重要力量，是社會需要注入的新鮮血液，其離職率和流動率的升高不僅會造成企業(yè)自身的巨大損失，還會在一定程度上影響社會的穩(wěn)定和市場的發(fā)展。為了探索90后新生代員工區(qū)別于80后大幅提高的離職率原因，提出相關(guān)建議和措施，本研究對90后新生代員工組織忠誠度做了相關(guān)的調(diào)查研究。
二、組織忠誠度實證調(diào)查研究
(一)調(diào)查基本情況分析
1.基本情況本研究問卷調(diào)查樣本量為552個。
2.90后新生代員工的離職較為頻繁
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90后新生代員工的離職較為頻繁，離職1～2次的人數(shù)占比達(dá)到48.7%，接近一半;離職3次及以上占比8.9%。以最早進(jìn)入職場的1990年本科畢業(yè)生進(jìn)入職場為例，工作僅6年就離職了5次甚至以上，可能這些離職5次及以上還是年齡更小的人群。通過進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，目前月薪收入、最高學(xué)歷、目前職位與離職次數(shù)之間的關(guān)系。
研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷與離職率呈現(xiàn)反相關(guān)關(guān)系，學(xué)歷越低，離職率越高。調(diào)查結(jié)果顯示，碩士學(xué)歷中離職1次及以下的比例為72.1%，而大專及以下學(xué)歷中離職1次及以下的占比僅60.7%離職也能帶動一定的自身發(fā)展，帶來經(jīng)濟(jì)效益的提升。月薪從2000元及以下至10000元以上離過職的占比明顯呈現(xiàn)上升趨勢，月薪位于中高水平的離職率較高，8001～10000元離職人數(shù)占比74.0%，10000元及以上離職人數(shù)占比70.5%。
3.90后新生代員工組織忠誠度并不高
調(diào)查顯示，首次跳槽時間在6個月以內(nèi)的占比35.5%，其中3個月以內(nèi)跳槽的占比20.8%。6個月～1年內(nèi)的占比17.9%;1～3年內(nèi)的占比15.4%。大多數(shù)90后第一份工作的時長不超過3年。繼續(xù)研究可發(fā)現(xiàn)年齡、目前職位與首次跳槽時間之間的關(guān)系。研究得出，組織忠誠度在逐年下降，初入職場的19～20歲人群跳槽最早。年齡越小，其在1～3個月內(nèi)跳槽的比例越高，隨著年齡不斷增加，選擇在1年后跳槽的人數(shù)上升。基層員工跳槽相比于管理層較為頻繁，而管理層會在工作較穩(wěn)定并積累一定工作經(jīng)驗后選擇跳槽。在普通員工中，1～3個月內(nèi)離職的比例最高，占比23.6%;中層管理者在6個月～1年內(nèi)離職的比例最高，占比31.9%;而高層管理者在1～3年內(nèi)離職的比例最高，占比33.3%。
(二)員工滿意度調(diào)查分析
1.影響新生代員工滿意度的前四大因素為工作內(nèi)容、企業(yè)文化、管理氛圍和領(lǐng)導(dǎo)者
(1)工作內(nèi)容對滿意度的影響，突出表現(xiàn)在自我能否提高、工作是否具有挑戰(zhàn)性兩個方面。自我提高被員工認(rèn)為是影響員工滿意度的首因，71.2%的員工認(rèn)為現(xiàn)在從事的工作能提高自身水平，只有9.4%的少數(shù)員工認(rèn)為不能提高。在工作挑戰(zhàn)性的調(diào)查上，有63.0%的員工表示工作具有挑戰(zhàn)性，16.0%的員工認(rèn)為工作缺乏挑戰(zhàn)性，覺得所在企業(yè)工作具有挑戰(zhàn)性的比例超過半數(shù)。將最高學(xué)歷和工作挑戰(zhàn)性一起分析，大專及以下學(xué)歷有57.3%的員工認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性，本科學(xué)歷有62.9%的員工認(rèn)同，碩士學(xué)歷有74.4%的員工同意，而博士及以上學(xué)歷則有88.9%的員工認(rèn)為其工作是具有挑戰(zhàn)性的。隨著學(xué)歷的不斷提升，認(rèn)為工作具有挑戰(zhàn)性的比例也在不斷增加。由此可以得出結(jié)論：90后是喜愛冒險的人群，不同的挑戰(zhàn)不但可以提高自身的水平和能力，還可以激發(fā)對工作的熱情和信心。而較高的學(xué)歷也可以促使其從事挑戰(zhàn)性較高的工作，進(jìn)而激發(fā)上進(jìn)心和工作的動力。
(2)企業(yè)文化對于90后新生代員工對企業(yè)滿意度的影響，可以從企業(yè)文化認(rèn)同度和企業(yè)聲譽印象兩個方面分析。90后新生代員工看重企業(yè)的聲譽和形象，67.0%的員工認(rèn)為其所在企業(yè)有良好的聲譽和形象，僅有9.4%的員工認(rèn)為其企業(yè)形象和聲譽較差。在對企業(yè)文化的認(rèn)同方面，58.0%的員工認(rèn)可其企業(yè)的文化，已過半數(shù)。可以看出，大部分企業(yè)的企業(yè)文化還是與其員工相符的，而一些企業(yè)的企業(yè)文化可能較為模糊，導(dǎo)致員工對其企業(yè)文化的熟悉度不高。
將企業(yè)文化認(rèn)同度和企業(yè)類型聯(lián)系起來，可以發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)的企業(yè)文化認(rèn)可度較高，占比71.4%，其次的是集體所有制企業(yè)，占比64.4%，排在第三位的則是國有企業(yè)，占比62.2%。外資企業(yè)的企業(yè)文化和思想中西合璧，開放而活躍，更容易被活潑的90后新生代員工所接受。綜合以上分析得出結(jié)論：企業(yè)的聲譽高，形象好，在一定程度上可以提升企業(yè)吸引力和影響力，降低離職率。企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的重要核心部分，是企業(yè)的中流砥柱。三觀的契合程度，是選擇一個工作崗位和企業(yè)的重中之重。信息領(lǐng)域的變化和當(dāng)下的狀態(tài)影響著90后的三觀發(fā)展，若企業(yè)文化不能適應(yīng)信息化的發(fā)展，仍舊守著祖?zhèn)鞯乃枷耄锌赡芫筒贿m應(yīng)90后新生代員工的思想觀念。
(3)企業(yè)的管理氛圍對90后新生代員工滿意度的主要影響包含兩個方面：企業(yè)人際關(guān)系氛圍是否良好，以及工作環(huán)境的舒適度如何。在人際關(guān)系氛圍的調(diào)查中，53.3%的員工認(rèn)為他所在的企業(yè)中人際關(guān)系氛圍良好，甚至有14.7%的被調(diào)查對象認(rèn)為非常好，只有8.5%的員工表示較差。在工作環(huán)境舒適度方面，有66.3%的員工對其工作環(huán)境感覺滿意，只有少數(shù)14.1%的員工覺得不滿意。說明作為基礎(chǔ)的需要，現(xiàn)有大部分企業(yè)已經(jīng)能很好地滿足員工。由此可以得出結(jié)論：對于員工而言，在企業(yè)中的人際關(guān)系尤為重要。一個有效的人際關(guān)系應(yīng)該是健康的，有利于營造良好而愉悅的工作氛圍，增加員工滿足感和舒適度，工作環(huán)境的好壞直接影響員工工作心情和工作效率，并且是激勵員工的一大助力。小托馬斯·沃森曾經(jīng)說過：沒有任何事情能夠代替良好的人際關(guān)系，以及這種關(guān)系所帶來的高昂的士氣和干勁。
(4)領(lǐng)導(dǎo)因素對員工滿意度的影響主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)是否可以給予尊重和支持、是否認(rèn)同上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式兩個方面。在給予尊重和支持方面，大部分員工是表示贊同的，64.7%的員工認(rèn)為其領(lǐng)導(dǎo)能給予他們足夠的尊重和支持，僅9.6%的員工不贊同。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與管理方式方面，50.5%的員工接受他們上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式，但仍有18.1%的員工不認(rèn)同上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式。進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方法與離職次數(shù)之間存在的關(guān)系，隨著離職次數(shù)的升高，從沒離職到離職4次對其上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式的認(rèn)同度呈現(xiàn)下降趨勢，而減少到一定程度后，其認(rèn)同度又再次上升。
可以看出，隨著一次次地跳槽，穩(wěn)定程度變差，頻繁地更換讓員工難以適應(yīng)多變的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式。但在頻繁跳槽的過程中，也不斷增加員工自身的適應(yīng)能力，所以在多次跳槽后，認(rèn)同度會呈現(xiàn)回升趨勢。由此可以得出結(jié)論：無法給員工基本的尊重，那么他們的滿意程度和信心就會下降，逐漸失去工作的熱情。每位領(lǐng)導(dǎo)者都會有自己獨特的風(fēng)格和管理方式，從而也影響到企業(yè)員工的工作積極性和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。瑪麗·布萊格說過：影響力在管理工作的每一個方面都具有無可置疑的功能。尤其對于90后新生代員工，他們敢于表達(dá)，追求公平公正、民主的工作氛圍，因此上下級之間能夠平等的溝通，有利于幫助企業(yè)留住人才。
2.薪酬福利不再是影響滿意度最關(guān)鍵的要素
90后新生代員工大都是在父母的寵愛甚至溺愛下成長的一代，在開始進(jìn)入職場時，他們大多沒有太多的經(jīng)濟(jì)困擾和生活壓力，家庭物質(zhì)條件較為優(yōu)越。因此相比于70后、80后員工來說，薪酬福利這一因素對其組織忠誠度的影響程度有所下降。但薪酬福利仍然是影響組織忠誠度的重要因素，基于公平理論在管理中的意義，工作積極性除了受實際報酬影響外，還與人們主觀認(rèn)識中對報酬的分配是否感到公平有關(guān)。一旦在與他人的比較中感受到了付出與所獲報酬之間的差距，就會產(chǎn)生不公平感從而對企業(yè)產(chǎn)生不滿，進(jìn)一步導(dǎo)致離職現(xiàn)象的發(fā)生。
3.晉升機(jī)會及職業(yè)發(fā)展慢慢成為影響滿意度的重要因素
90后新生代員工的生活環(huán)境較前幾代明顯優(yōu)越許多，因此他們的理念和思想與老一輩大有不同，并且隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及我國信息時代的迅速發(fā)展，他們對新的事物接受能力更強(qiáng)，更加渴望獨立和個性。隨著教育體制的不斷改革，他們除了希望通過書本的理論知識豐富自己以外，還希望通過工作不斷提升自己的知識和技能，實現(xiàn)人生價值，成功的愿望強(qiáng)烈。因此如果企業(yè)未能讓90后新生代員工發(fā)揮自己的才能，且讓其感知到職業(yè)發(fā)展?jié)摿Σ淮螅蜁ぷ鳟a(chǎn)生不滿，從而導(dǎo)致離職。
(三)員工忠誠度調(diào)查分析
1.影響新生代員工忠誠度的前3大因素是歸屬感、外在壓力和發(fā)展?jié)摿?
(1)歸屬感對忠誠度的影響，主要表現(xiàn)在員工對公司是否有強(qiáng)烈的歸屬感、員工是否樂意留在公司、員工是否愿意努力工作、員工在這家公司工作是否得心應(yīng)手4個方面。在員工對公司歸屬感的調(diào)查上，有44.0%的員工表示對公司具有歸屬感，有19.8%的員工表示對公司沒有歸屬感。在員工是否樂意留在公司的問題上，52.0%的員工選擇樂意留在公司工作，少數(shù)15.0%的員工表示不愿意留在公司。在員工是否愿意努力方面，有70.5%的員工表示愿意努力工作，僅有7.6%的員工表示不愿意努力工作。在工作是否得心應(yīng)手方面，有54.0%的員工表示能夠勝任工作，只有少數(shù)11.1%的員工表示不能勝任工作。繼續(xù)分析，我們研究離職次數(shù)與員工歸屬感的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，從未離職的員工中有48.3%的員工對公司具有強(qiáng)烈歸屬感，離職過1次的員工中有42.3%的員工表示對公司具有歸屬感，離職過4次的員工中只有20.0%的員工表示對公司具有歸屬感。由此得出結(jié)論：絕大多數(shù)員工若對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感則會愿意留在公司，離職次數(shù)也會相應(yīng)減少，因此企業(yè)要想在激烈的競爭市場中留住人才需要加強(qiáng)員工的歸屬感。
(2)外在壓力對忠誠度的影響，主要表現(xiàn)在員工是否因為沒有找到更好的工作而選擇留在公司以及是否因為生活壓力才留在公司這兩個方面。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，52.6%的員工表示是因為沒有找到更好的工作而選擇繼續(xù)留在公司。在調(diào)查員工是否是因為生活壓力而留在公司的情況中，有43.7%的員工表示是因為巨大的生活壓力而沒選擇離職，31.3%的員工表示不是，二者比例相差不大。
進(jìn)一步分析外部壓力與月薪收入之間的關(guān)系，月薪2000元以下的90后新生代員工中有41.2%表示是因為生活壓力才留在公司，月薪5001～8000元的90后新生代員工中有38.8%同意是因為生活壓力才留在公司，而月薪在10000元以上的90后員工中有50.0%表示是因為生活壓力留在公司。通過這些數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：當(dāng)月薪過高或者過低時，員工更容易因為外部壓力留在公司;反而當(dāng)工資水平處在一般水平時，員工受外部壓力的影響更小。
(3)發(fā)展?jié)摿χ艺\度的影響，主要表現(xiàn)在公司能否激發(fā)員工的潛能、取得更好的成績。在對企業(yè)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行調(diào)查研究時發(fā)現(xiàn)，有51.8%的員工認(rèn)為公司能激發(fā)自己的潛能以及幫助自己取得更好的成績，只有15.6%的少數(shù)員工認(rèn)為公司不能激發(fā)自己的潛力。通過進(jìn)一步分析，我們研究企業(yè)發(fā)展?jié)摿蛦T工所處職位之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，46.9%的普通員工表示自己所處企業(yè)有發(fā)展?jié)摿Γ?7.9%的基層管理者認(rèn)為企業(yè)有發(fā)展?jié)摿Γ?0.2%的中層管理者表示自己所處企業(yè)有發(fā)展?jié)摿Γ邔庸芾碚咧?0.8%認(rèn)同自己的企業(yè)有很大發(fā)展?jié)摿ΑＳ纱说贸鼋Y(jié)論：絕大多數(shù)員工在對企業(yè)盡心盡力工作的同時也渴望得到更好的培訓(xùn)機(jī)會和晉升空間，但企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc員工職位的高低有關(guān)，普通員工在企業(yè)的發(fā)展?jié)摿^小，而高層管理者的發(fā)展?jié)摿^大。
2.工作環(huán)境對組織忠誠度的影響
隨著生活條件的改善不斷加大隨著時代發(fā)展，國民生活條件的不斷改善，員工對于所處的辦公環(huán)境要求也有所提升，適宜的辦公環(huán)境能在一定程度上改善員工心情，從而提升工作效率。尤其對于更加重視自己生活方式的90后來說，他們更加追求高品質(zhì)的生活，優(yōu)良的工作環(huán)境成為他們留在企業(yè)的重要因素。由于90后大多是就業(yè)時間不長的大學(xué)畢業(yè)生，居住地點較不穩(wěn)定，上班距離較遠(yuǎn)容易造成90后新生代員工的離職。
三、90后新生代員工提升組織忠誠度建議
在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的形勢下，如何提高企業(yè)中90后新生代員工的忠誠度成為關(guān)鍵問題。面對這一問題，本研究從3個方面提出解決措施。
(一)政府要加強(qiáng)管理，落實相關(guān)政策近些年來，針對大學(xué)生的就業(yè)問題，我國采取了一系列相關(guān)方針政策，統(tǒng)籌安排，合理使用，保障大學(xué)生公平就業(yè)。然而，大學(xué)生未就業(yè)的比例仍在上升。究其原因，是有些地方的政府部門沒有全面貫徹執(zhí)行有關(guān)政策。政府作為行政機(jī)關(guān)，必須嚴(yán)格遵守法律，全面貫徹落實有關(guān)法律、政策和措施，樹立良好的社會形象。因此，政府的首要任務(wù)是積極實施改善政策，增強(qiáng)政府的責(zé)任感。
(二)企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)前形勢下，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)注入新鮮血液的關(guān)鍵。完善企業(yè)文化建設(shè)，有利于員工增強(qiáng)主人翁意識，激發(fā)自身工作使命感，充分調(diào)動工作積極性;有利于提高員工凝聚力，借助企業(yè)價值觀和文化內(nèi)涵，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變思維模式，認(rèn)同企業(yè)文化，集中員工力量和智慧，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。
(三)高校要建立職業(yè)生涯規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)開展職業(yè)生涯規(guī)劃課程，設(shè)立咨詢室，通過高校招生教育和入學(xué)考試，幫助學(xué)生明白職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容和意義，形成完善職業(yè)生涯規(guī)劃的主觀意識，加強(qiáng)興趣探索和技能指導(dǎo)，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的價值觀，增強(qiáng)自身競爭能力，為往后的職業(yè)生涯奠定堅實的基礎(chǔ)。
四、結(jié)論
沒有任何一種企業(yè)管理方式是適應(yīng)任何時代員工的，要想培養(yǎng)忠誠的90后新生代員工，企業(yè)和企業(yè)的管理人員都需要變革。企業(yè)管理者們要認(rèn)識到，90后新生代員工已逐漸成為企業(yè)的核心力量，企業(yè)培養(yǎng)他們的組織忠誠度就尤為重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬和福利制度，滿足他們的生活需要，并且要樹立企業(yè)與員工共同認(rèn)可的價值觀和企業(yè)文化，讓員工從心理上對企業(yè)產(chǎn)生依賴和歸屬，提升滿足感，增強(qiáng)組織忠誠度，而員工個人也應(yīng)順應(yīng)時代的潮流進(jìn)行改變。雖說是時代在影響著人改變，但人也在慢慢改變著這個時代。
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