[提要]本文首先闡述員工情緒管理的內涵及在企業管理中的重要作用，在實地調查、參與觀察、電話訪談等調查基礎上分析浙江盛發紡織有限公司一分廠基層員工情緒管理現狀及存在的問題，并提出相關優化建議。
關鍵詞：基層員工;情緒管理;現狀;建議
一、情緒管理內涵及作用
情緒管理是對個體和群體的情緒進行控制和調節的過程，它是研究人們對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，對情緒智商的挖掘和培植，培養駕馭情緒的能力，建立和維護良好的情緒狀態的一種現代管理方法。員工情緒與工作效率、企業生存與發展等息息相關，員工情緒管理是企業管理工作的重要部分。做好員工情緒管理工作，一方面有利于員工身心健康、自我成長及員工家庭與人際關系的和諧;另一方面有利于企業工作效率的提高，樹立積極的企業文化及社會問題的化解與預防等。
二、浙江盛發紡織有限公司概況
浙江盛發紡織有限公司始建于2003年，坐落于蘇、浙、皖三省交界的長興縣境內的夾浦輕紡工業園區。公司擁有完善的紡織生產線、印染生產線和家紡生產線，建筑面積15，000m2，員工200多人，共設有三個分廠。采用韓國引進的大陽連續蒸花機、黃石紡織機械廠的寬窄幅印花機和定型機，形成以織造、印染、家紡為一體化的經營格局，產品遠銷于美國、日本等國家和地區。
(一)企業文化。
企業文化是指一個組織由其共有的價值觀、儀式、符號、處事方式和信念等內化認同表現出其特有的行為模式，可以觀察到組織人員行為規律、工作的團體規范、組織信奉的主要價值，指導組織決策的哲學觀念等，在一定條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的特有的精神財富和物質物質文化。企業文化以企業為本，是一種管理文化。員工情緒管理是企業文化管理的重要體現。
浙江盛發紡織有限公司(以下簡稱“盛發”)作為浙江省名牌企業及國家高新技術企業，獲得多項科技成果，已初步完成了織造、印染、高檔家紡、戶外器具、軍工產品等產業鏈的建設，實現了產業轉型升級發展，進入了“二次創業”關鍵期。盛發對公司員工及國內外客戶誠守“客戶至上”宗旨，遵循“誠心為本，質量第一”的經營理念。堅持創新發展，招才引商，建立“校企人才合作”、“新型學徒制”、“團隊學習交流”等機制，提高核心競爭力;在休閑娛樂方面，新期員工宿舍配套設施較完善，職工之家建有職工書屋、休息室、健身房、乒乓球室、臺球室等，以滿足不同員工娛樂需求。
(二)基層員工工作機制。基層員工實行24小時兩班倒，每周輪班，上下班打卡制，白班早7時至18時，夜班18時至次日7時，夜班會有10元工作餐補貼。每4人一生產小組，由車間主管直接負責，有交接班及匯報制度，基層員工工作手冊及相關違規操作罰款條例。法定節假日休息不定，根據業務量進行調休。
(三)基層員工生活機制。三人間標準員工宿舍，“三互小組”自我管理，男女樓層混住，定期內務檢查評比與物質獎懲掛鉤并公示。員工食堂以三個分廠為單位，三個分廠食堂廚師采取定期輪換制。員工生活采取封閉式管理，非本廠員工無允許不得入內。
(四)盛發一分廠基層員工資料收集與分析
1、基層員工基本情況分析：調查樣本數據中，盛發一分廠基層員工主要是中青年勞動力，年齡跨度從21歲至58歲，男性有49人，女性有37人。文化學歷主要以初中以下為主，主要是農村務工勞動力，占比67%，存在親友幫帶關系，約50%員工都來自于河南信陽，高中以上占比僅為13%，員工文化水平要求低。大部分員工為外地已婚人員，子女已成年獨立，無照顧子女的負擔。員工健康狀況總體一般，因紡織車間生產特性，多吸入物，污染較重，部分老員工患有耳鳴、肺部呼吸道感染，靜脈曲張等職業病。
2、基層員工情緒特質分析：約60%的員工是已婚中年勞動力，來自于農村，對于工作生活中的壓抑厭煩情緒多選擇忍忍就過去了，吃苦忍耐性強，多樂觀豁達，工作生活方式單一，要求不高，容易自我滿足，工作態度多是按部就班，上級怎么說就怎么做，害怕出差錯，沒有太多主見與要求進步的想法。約20%是青年已婚勞動力，有著家庭生活的負擔及工作發展的期待，工作上有好勝心，對于上級及薪酬方面會有消極抱怨情緒，受學歷、能力等所限，自我期待與現實情況存在不匹配現象。
約20%是未婚中青年勞動力，特別是部分中年未婚男性有一些不好的社會習性，休息時間沉迷于手機、電腦等網絡游戲，時常出入網吧、KTV等娛樂場所，理財意識不強，對于自身現狀有危機意識，但又不知如何改變，對于工作生活采取得過且過的態度，不愿與同事過多交流，相對孤僻。
三、盛發一分廠員工情緒管理現狀分析
(一)員工情緒管理的優點
1、車間生產管理采取主管負責制，每日交接班，主管都會明確各項安全生產注意事項，通過面對面溝通交流，掌握每個員工最新工作狀態、情緒表現及是否有特殊情況問題等，防止員工思想波動及安全事故發生。
2、每月行政人事管理部門及后勤服務部門都會走訪調查基層員工對于生活環境、工作制度、管理人員等方面是否存在問題，及時有效地解決基層員工所遇到的難題，科學民主地加強員工日常管理。
3、每逢節假日，特別是端午節、中秋節等傳統節日時，公司都會以發放禮品券、購物卡等形式表達公司對于員工情感的關懷，營造良好的節日氛圍，提高了員工滿意度及歸屬感。
4、食堂廚師輪換制，使得不同分廠員工可以有更多不同菜系嘗試，滿足不同地域需求，免去了3個食堂輪流跑的繁瑣及長時間同種口味菜肴的厭倦，使員工更有獲得感，增加了工作的積極性。
5、針對廠里大部分都是外地員工，企業在新一期的宿舍建設上，各項設施配套完備，解決了外地員工住宿等后顧之憂，更有利于企業員工的集中化管理，提高了工作效率。6、對于有學習想法，積極追求上進的員工，特別是年經職工，企業實行新型學徒制，提供到先進企業學習交流等活動機會，積極支持員工進行工作創新，探索研究等活動，滿足員工自我成長需求，也為企業留住人才，提升了企業的核心競爭力。
(二)員工情緒管理的不足
1、管理人員的員工情緒管理意識不強，缺乏專業知識。該分廠部分員工價值感、歸屬感低，基層員工流動性大，不穩定，企業常年處于招工狀態。有部分員工反映當有職工因不滿等原因辭工時，廠長、主管等多名管理人員在員工大會上多次提及“不行到哪兒都不行，人渣到哪兒都是人渣”等不當言論，使得員工情緒反感抵觸，認為其作為管理人員講話應該有素質。另，有在年前放假排隊領禮品時，因部分員工車票時間緊張，秩序有點亂，管理人員就宣稱“再有人說話，我就不給發了”。員工認為這種言行表現有不平等，被施舍的感覺，對上級部分管理人員有厭煩心理，但不敢公開表示，多選擇忍氣吞聲。
2、缺乏正規崗前培訓及新員工適應期情緒管理，兩班倒工作時長不合理，在獎懲制度上缺乏民主溝通。該分廠有嚴格的車間違規操作罰款條例，如“刀片不能隨意放，罰款300元”、“上班打瞌睡，罰款200元”等。部分員工表示剛進來工作時，因為對工作環境及規章制度不了解，經常會出錯被罰款，加上上夜班工作時長太長，且部分工作崗位需要長時間站立達10幾個小時，如“定型機”，致使員工經常身心俱乏，會打瞌睡，只能靠咖啡等功能性提神飲料，對于員工的身心健康及工作效率都有影響。
3、生活環境較封閉，娛樂方式單一。基層員工基本是“工廠-宿舍食堂”三點一線的生活，受工作時間所限，很少有時間真正娛樂放松，職工之家的建設基本形同虛設。一方面基本不對基層員工開放，只有上級蒞臨指導等時才會開放;另一方面大部分基層員工都是農村勞動力，對于書屋、臺球室、多媒體等沒有興趣，與基層員工實際需求不匹配。部分員工沉迷于手機、電腦游戲等，生活作息不規律，會通宵打游戲，影響自己及他人的休息，進而導致宿舍人際關系緊張及工作效率下降。
宿舍管理缺乏人性化，未考慮到外地員工親屬來企的住宿需求及個別青年已婚員工照顧孩子的需要，只能自己租房子兩頭跑。除春節假期外，其他國家法定節假日的放假時間都是不確定的，國慶假期通常壓縮到三天，致使外地員工很少有時間回家，而家屬來企也沒有時間陪同及住宿也是個問題。
4、部分員工思想散漫，缺乏正確行為引導。該分廠約有10名左右的未婚男性，平時言行舉止有所不當之處。且男女樓層混住，同一樓層居住的，個別男同事不注重個人形象，給女員工特別是單身女員工造成一定情緒困擾及不安全感。5、生產環境有待改善，人性關懷有待加強。該紡織印染車間存在一定程度的環境污染，排放廢氣，污染物含量較大，機器運轉噪音大，員工多有肺部感染、聽力下降、靜脈曲張等職業病。夏天車間室溫高達40多度，員工經常會出現上火中暑、全身起痱子等不適癥狀。
四、幾點建議
(一)個體層面，加強員工情緒溝通，改善認知，平衡家庭與工作關系
1、提升認知水平，培養積極情緒。認知不協調理論認為，人們認知不協調會導致心理上的緊張狀態。企業情緒管理上應加強員工對于企業工作機制、工作環境及規章制度的正確認知及自我定位。促使員工在人際交往多豁達樂觀，培養積極的情緒特質，建立對于他人，事物的正確評價與理性信念，用公正客觀的態度對待工作，辯證地看待問題，避免不切實際的完美主義。針對盛發企業內部的單身等問題，應當加強員工自我管控，關注員工個人問題的解決。
2、加強溝通技巧，提升自我管理。人際關系理論認為，企業中存在以“感情運輸”為行為規范的非正式組織，它影響著員工的情感與行為。通過群眾座談會、婦女工會等交流形式發展企業內部非正式組織的感情認同功能，針對企業內部員工大部分是來自于外地農村，對于有效溝通技巧有所欠缺的特點，通過組織員工人際溝通技巧培訓工作，加強員工內部人際溝通，鼓勵積極外向型員工幫帶消極內向型員工，促進員工個性互補，提升人際溝通技巧，加強員工情緒的自我管理。
3、平衡生活工作，健康生活方式。角色沖突理論表明企業員工面臨著多重角色的壓力，企業兩班倒的工作機制時間長，對于部分男員工沉迷于網絡游戲、熬夜通宵的不良習慣應當積極尋求自我改變，保障充足的休息。平衡生活與工作的關系，清晰兩者邊界，采取分隔或整合的策略，防止生活與工作出現不良滲透，通過養成健康的工作生活方式，獲得更優質的家庭氛圍和更高效的工作效率。
(二)企業層面，加強情緒管理，優化組織環境，建立積極的企業文化
1、提升情緒管理意識，加強情緒管理技能。企業管理者應當提升員工情緒管理意識，貫穿于企業管理的全過程，明確員工情緒對于工作效率及企業發展的重要性。根據ERG理論認為員工情緒管理的綜合因素基于三種核心需要：即生存的需要、相互關系、成長發展。一方面管理者要積極學習相關情緒管理的理論知識，在加強自我情緒管理能力的同時，主動把握影響員工情緒變化的內外部環境因素，因人而異地了解員工的不同需求，找出不利于員工情緒變化及工作效率的因素，引導員工在生活工作中樹立積極樂觀情緒，科學有效地進行員工情緒管理，對癥下藥;另一方面根據領袖效應，上行下效，領導者的情緒對于基層員工有著很好的示范作用。
管理者在員工情緒管理活動中，要以身作則，樹立良好的自我形象，保持朝氣蓬勃的精神狀態，應當積極傾聽基層員工的問題，多鼓勵與肯定員工的積極改變與敢于質疑，多給予員工情感支持與人性化關懷，營造輕松平等，積極向上，和諧有愛的組織環境。正確運用激勵機制及偏好-期望理論，激勵-保健雙因素等激勵理論引導員工工作積極情緒，結合不同員工及工作性質采取不同的領導管理方式與風格，倡導服務平等的組織關系及以“員工為中心”民主參與式領導方式，發揮員工主人翁的創造性，提高對于組織的歸屬感與認同感。
2、優化組織內外環境，健全員工情緒檔案。根據“人在環境中”的系統理論，人自身行為的發展離不開環境的因素，企業的組織環境是影響員工情緒變化的重要因素，功能良好，高效合理的組織結構對于員工的情緒管理及工作效率的提升有事半功倍的效果。企業應當在員工入職時通過情緒測試建立員工情緒檔案，使得員工情緒特質與工作崗位要求匹配度更高。并在員工工作過程中，提升其對于情緒表達、情緒調整、情緒察覺、情緒運用的實際能力，特別是有不良情緒表現特殊情況時，及時發現組織環境中潛在的危機，通過以改促效的措施，不斷發現問題，提升組織機構的管理能力與結構功能的完善。
企業文化論文投稿刊物：《心理學報》(月刊)創刊于1956年，是由中國心理學會和中國科學院心理研究所主辦的主要發表我國心理學家最新、最高水平的心理學科技論文的學術期刊。1989年以前，《心理學報》由中國心理學會主辦;1989年以后由中國心理學會和中國科學院心理研究所共同主辦;1995年以后，香港中文大學心理系成為《心理學報》的協辦單位。
3、加強組織情感關懷，樹立積極企業文化。
員工情緒管理是企業文化管理的重要部分，積極的企業文化對于員工的積極情緒、調動工作積極性、提高工作效率有著重要作用;反之，則反。企業在組織層面應當努力營造和諧的企業文化環境，加強組織情感關懷，比如節假日、高溫天氣特殊福利等形式，以及員工職業病的有效防范，改善員工工作與生活環境，提高員工的滿意度。在組織管理的方方面面秉持“以人為本”的科學觀，切實考慮到員工的自身利益，將企業發展與員工利益聯系在一起。加強企業管理制度與管理方式的改革創新，多從員工的角度出發，在薪酬、福利等方面讓員工感覺到自身價值，留住人才，從而提高企業核心競爭力。
主要參考文獻：
[1]李研.員工情緒因素在企業管理中的作用探討[J].大陸橋視野，2016(18).
[2]林曉敏，白新文，林琳.團隊心智模型相似性與正確性對團隊創造力的影響[J].心理學報，2014(11).
[3]候蘊潔.企業發展與員工情緒管理的探索[J].經營管理者(下旬刊)，2016(06).
[4]劉頓，古繼寶.領導發展性反饋、員工工作卷入與建言行為：員工情緒力調節作用[J].管理評論，2018(03).
作者：胡玉婷
相關閱讀
