論文摘要：隨著時代的發展，人力資源管理日益受到重視。高校已經意識到人力資源管理的重要性，并且把人力資源管理的相關理論方法引入到日常的管理工作之中。本文主要從人力資源管理視角出發，結合當代青年教師的特點，特別是需求特點，以此來分析當前高校對青年教師激勵存在的一些問題，進而結合這些問題提出相應的對策。
著社會經濟的發展，知識經濟時代的到來，人力資源日益受到重視，成為一個組織最重要的資源和財富。對于高等學校來講，學校教師成為了學校的最重要的資源，也是高校實現教書育人、培養人才、服務社會功能的必要保障。因此，如何能夠有效地發揮教師的創造性和積極性顯得尤為重要。本文從人力資源管理視角出發，重點研究當前高校青年教師的激勵問題。筆者認為，在高校教師隊伍之中，青年教師具有自身特點，同時也是學校教學、科研和行政管理的重要力量，研究青年教師的激勵問題，具有很強的現實意義和實踐意義。
高校教師是高校最重要的人力資源，因此，必須重視高校教師的激勵問題，運用多種激勵手段，調動廣大教師的積極性主動性，達到“事得其人，人事相宜，人盡其才，才盡其用”的管理目標。而在教師隊伍之中，青年教師占有了很大的比例，特別是隨著高校招生擴招和高校規模的壯大，對新教師的需求也會相應增加。因此，對青年教師的激勵問題也顯得日益重要。
要研究青年教師的激勵問題，筆者認為，必須首先了解當代青年教師的特點，特別是青年教師需求特點。
高校青年教師是一種特殊的人力資源，不同于一般的人力資源，和其他年齡階段的教師一樣，他們具有較高的文化水平、職業身份、社會地位，具有很強的創新能力;但與其他年齡階段教師相比，又有其自身的特點。青年教師泛指在高校工作的青年教職工，年齡基本分布在35歲以下，包括專任教師、行政人員和教輔人員。一般來講，青年教師在學校工作的時間比較短，都處在事業的起步階段。特別是對于近兩年新進的畢業生來講，他們剛剛踏上工作崗位，工作年限相對較短，工作經驗不是很足，更需要學校管理者給與足夠的重視。
激勵指的是為了特定的目的而去影響人們的內在需求和動機，從而強化、改變人們行為的反復過程。激勵的對象始終并且只能是人[1]。內在需求是激勵的內在機制，馬斯洛的需要層次理論是我們進行研究的理論基礎。著名的美國心理學家和社會學家馬斯洛提出了需要層次理論，馬斯洛認為，人都是有需要的，其未滿足的需要是產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的原因。馬斯洛把人需要分為以下五個等級:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。
作為高校的青年教師，他們具有自身特有的需求特征。只有正確認識青年教師的需求，才能提出針對性較強的應對措施，從而調動青年教師工作的積極性與主動性。
根據馬斯洛的需要層次理論，生存和安全需要是較為低兩個層次，但是卻起著基礎性的作用，只有具備了一定的物質保障，才能滿足生存和安全需求。對于青年教師來講，工作時間較短，獲取勞動報酬相對較少。特別對于剛剛畢業任教的新教師來講，完成學業基本上靠父母的資助，畢業參作需要自己積累生活的資本，而當前物價上漲特別是房價居高不降，將給他們帶來沉重的經濟負擔。他們沒有足夠的經濟能力來應對戀愛、購房、結婚生子、撫養父母等重擔。因此，物質需要比較重要并且比較迫切。
對于個體人來講，人既是“經濟人”，即追求物質利益最大化，但同時也是“社會人”，具有社會交往的需要。青年教師畢業任教，同時也就意味著以前學生時代學校集體生活的結束，需要在新的工作崗位與工作環境中，開始新的人際交往活動，建立新的的人際關系。他們迫切適應新的工作環境，得到領導同事的認同和學生的熱愛。
發展需求是指對主體素質或者條件不適應狀態的趨平衡要求[[21。青年教師要滿足發展的需求必須依賴于繼續教育和培訓進修，大學良好的學術氛圍也為其進一步深造提供了良好的條件。在高校中從事行政工作和教輔工作的青年教師大多為優秀本科畢業生或碩士研究生，他們中有的擔任教學秘書，有的擔任學生輔導員，有的擔任實驗輔導教師，盡管這些角色在學校中都是缺一不可的，但相對而言，他們在學校中的發展空間較小，因此這些青年教師具有強烈的深造欲望，渴望通過深造來提高自己的學歷和專業水平，為今后職業發展奠定良好的基礎。
高校青年教師，不管是行政人員、教輔人員、還是專職教學人員，都希望在崗位上能施展自己的才華，學以致用，有所成就，獲得其事業上的成就感。人從事工作的成就感往往會激發更高的工作熱情。高校青年教師學歷層次高，知識面廣，具有較強的創造精神和創新精神，這就要求學校領導和管理者能夠重視青年教師的創造性，給其提供施展才華的平臺。
隨著高校人事制度的改革，高校管理者對青年教師激勵進行了大膽探索，采取了一些舉措，也取得一定的成效，但是也存在一些不能忽視的問題。主要表現在以下幾個方面:
高校對青年教師的認識不足，這是導致對青年教師激勵不足的直接原因。學校管理對青年教師激勵問題沒有足夠的重視，因此，也難以制定出較為切合實際的針對措施。同時，在認識上，高校管理者”重引進輕使用”，對青年教師培訓不足，同時缺少對其職業生涯進行規劃和管理。
青年教師收入偏低直接影響到青年教師工作積極性和工作主動性的發揮。整個教師隊伍都存在這個問題，就是高校教師物質獎勵不足。雖然高校教師具有較高的社會地位，但是與其他行業同學歷、同水平的員工相比較，仍然具有較大的差距，不具有外部競爭性【31。特別對于廣大的青年教師來講，受到工作年限和職稱職級影響，他們工資津貼收入普遍不高，很難滿足其物質方面的需求，因此往往會挫傷到他們工作的積極性和主動性。
高校激勵方式單一，表現在不同的年齡段的教師，特別是對青年教師的激勵不足。根據馬斯洛的需求理論，人有不同的需求，應該采取多種激勵方式的結合j但是高校對青年教師的激勵，激勵方式過于單一。在管理理論中，激勵方式包括物質激勵和精神激勵、思想工作、適當的工作的安排、培訓、民主管理。高校對青年教師的激勵措施中，重視物質激勵，但是忽視了精神激勵，還有就是缺乏對青年教師的培訓，目前高校僅僅對青年教師進行崗前培訓，而缺乏專業深造和技能提高的培訓。
根據公平理論，人們是需要公平的，而公平主要在比較中獲得的，如果在激勵過程中缺乏公平，激勵效果就難以達到。在高校中，進修培訓和職稱評定中的論資排輩現象普遍存在、個人職業發展規劃流于形式、考核獎勵中的輪流坐莊，既抑制了高校教職工工作的熱情，有抑制了教職工的創新動力。青年教職工承擔的教學科研工作任務繁重，而所得較少。
根據青年教師的需求特征，并結合當前高校對青年教師激勵中存在的一些問題，筆者提出下面的針對措施。
對于高校管理者來講，一定要高度重視對青年教師激勵工作，并能夠結合自身學校實際情況，制定相應的激勵機制，在全校營造出重視青年教師、尊重愛護青年教師的良好氛圍，把青年教師作為學校重要的人力資本來看待，重視其需求。
分配制度要體現“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優勞優配”的分配原則。近年來高校都在積極探索分配制度改革，實行了工資之外的崗位津貼制度!4]。各個高校應該根據自身的發展水平、財務狀況，結合教師隊伍的特點制定相應的工資分配方式。首先，報酬和獎勵的種類應當能在一定程度上滿足青年教師的需求。管理部門要充分了解青年教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發揮報酬與獎勵制度的有效性。比如住房問題是青年教師最關心的問題。對此，學校應根據財力，努力為他們創造良好的居住條件。其次。報酬和獎勵的多少應與工作業績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的教師績效評價體系。
建設具有自身特點的校園文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的兩大主體是教師和學生，不管是對于學生還是老師，校園文化生活都是他們進行人際交往，滿足人際交往的重要途徑。對于高校管理者來講，一定要重視校園文化建設，關心青年教師，解決他們在思想、學習、生活工作等方面的困難，在全校形成關心青年教師成長的良好氛圍。因此，學校管理者要善于把握時機，深人到青年教師中間，與他們交流，了解其實際苦難，幫助其解決困難，使其產生歸屬感。學校還要適時舉辦一些能夠體現青年教師特點的活動，為青年教師提供人際交往的平臺，滿足人際交往的需求。
建立與完善業務進修、培訓機制是優化教師學歷結構、提高師資隊伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的需要。特別是剛組建升格的高校，更要積極創造條件組織教師在職培訓、脫產進修以及出國深造等，以多種形式的培訓滿足青年教師的發展需要。對要求在職攻讀碩士、博士學位的教師給予鼓勵和支持，并視工作崗位的情況酌情安排工作量，盡可能提供方便，為其創造條件。
學校必須制定公平合理的績效考核制度，公平地評價青年教師在教學科研和管理中做出的貢獻。結合學校的實際情況，制定合理的教學工作量和科研工作量，對青年教師做出的成就予以肯定和獎勵。同時應該為青年教學提供幫助，幫助他們進行專業深造和教學技能的提高，并且為其進行科學研究提供便利的條件。
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