論文摘要:高等教育的教學質量要得以提高，必須依賴于高校教師積極性及創造性的發揮，建立和完善高校教師激勵機制已成為當務之急。本文擬從工作生活環境、薪酬分配及工作績效評價體系的建立與完善三個方面談一些粗淺的認識。
任何學校的生存與發展，教師都是主要支柱力量，贏得了教師才能贏得二十一世紀的教育，然而目前很多高校對教師進行管理時存在很多缺陷，例如:教師干多干少一個樣，干好干壞一個樣。究其原因，幾乎均出于缺乏一套行之有效的激勵機制。建立和完善一套切實可行的高校教師激勵機制顯得十分重要。本文擬從高校教師的需求特點出發，提出幾點關于建立和完善高校教師激勵機制的建議。
激勵從字面上看就是激發和鼓勵的意思，在管理工作中，可把“激勵”定義為通過滿足人的需要，激發人的動機，將其內在潛力轉化為實現目標的行為過程。所謂需要，是指人們對某種目標的渴求和欲望。美國心理學家馬斯洛于1954年發表了《人類動機理論》，提出了需要層次理論，他把人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。在這五種需要中，馬斯洛把生理需要和安全需要稱之為人的基本的低層次的需要，而把社交需要、尊重需要和自我實現需要稱之為人的較高層次的需要。
根據需要理論分析，高校教師的需要在以下幾方面表現比較強烈:第一，渴望社會、領導、同事、學生的尊重:渴望對其自身價值認同的自尊和被人尊重的需要;第二，渴望學習、進修，不斷更新知識體系，實現自身持續發展的需要;第三，渴望施展才華，取得成就，實現自己理想發展的需要。因此，高校教師的需要，基本上是較高層次的需要，那么，如何來滿足他們的這些需要呢，筆者認為主要應該通過建立和完善高校教師激勵機制來實現，具體可以采用以下措施:
沒有和諧的工作生活環境，就沒有高效率的工作績效。高校教師，是教學與科研任務的直接承擔者，是實現組織戰略目標的主要力量。教師的工作績效，決定學校的教學與科研水平，進而影響高等教育質量。加強高校教師和諧工作生活環境建設，具有十分重要的意義。高等教育的質量，主要依賴于教師工作努力程度和創造性工作的積極性。如何建立和完善和諧的工作生活環境來激勵教師充分的發揮其積極性呢?要解決這一問題需要從高校教師不同群體的不同需求人手，高校教師按年齡大致可以分為三個群體:青年教師(20-35歲)、中年教師(36-55歲)、老年教師(56歲以上)，三個群體教師其個體需要特征不一樣，決定了對其進行激勵時所采用的措施也應有所不同。
一方面，此群體有激情，雄心勃勃，對今后的發展相當關注，渴望有很好很廣的發展空間。發展使其對前途充滿希望，所以對此群體的激勵重點應放在發展環境的建立和完善上。學校應完善各種晉升和授職制度，使教師目標明確。同時，多提供挑戰性的工作給此群體中的人員，為其提供更多的發展平臺。另一方面，此群體充滿活力，喜歡娛樂，追求時尚。娛樂能使他們身心健康，使其快樂。所以還應注意完善娛樂環境的建設，學校可以定期或不定期舉行一些娛樂活動如舞會、晚會、相關賽事等。同時有必要創建教師專用娛樂廳等娛樂場所，還可舉辦集體婚禮等。
一方面，這一年齡段為人生創作的輝煌期，科研工作和科研成就能給其帶來極大的快樂，是一個人身份的象征，此群體對科研關注更大。所以對此群體的激勵重點應放在科研環境建設和完善上，學校應該盡力建立和完善科研設施。同時，要配置好資源，組建好隊伍，以相關獎勵、榮譽給予鼓勵，形成良好的進取突破的科研氛圍。另一方面，家庭是其生活中極其重要的部分，但卻易被此年齡段的事業人士所忽視。家庭是事業的動力，快樂源于家庭，所以學校還應完善教師公寓社區建設，對教師家庭進行規范管理，建立優秀家庭、優秀主人等評比制度，以此增進家庭和睦，促進快樂工作。
一方面，老教師為學校做了重大貢獻，但往往易被忽略，其最關心的便是尊重問題和保障問題。得到了尊重和保障，一切皆安心。所以學校對此群體的激勵應重點放在保障環境的建立與完善上，學校首先應適時對老教師貢獻和成就予以宣傳和表揚，形成尊重和關心老教師的氛圍;其次，要定期或有針對性的召開老教師會議，對其相關要求進行詢問、商討、妥善解決，如醫療保障、退休金等。另一方面，老教師尤其是退休教師易將其精神寄托于周圍的事物和休閑運動上。看到周圍事物的美好，心情便舒暢，休閑好了，便能感受到生活的充實。所以學校還應注意他們的休閑環境建立與完善，學校應創建好的適宜于老年人的小公園、活動中心、門球場、習劍場所等，優化環境。
對三個群體教師采用不同的激勵機制，為他們分別營造適合不同群體的快樂的工作和生活環境，使其創造性及積極性都能得到充分調動，從而進一步提高高等教育的質量。
令人滿意的公平合理的薪金是鼓勵教師忠于職守，更好發揮工作潛能的最有效的激勵手段之一，如何建立和完善既令人滿意又公平合理的薪酬分配激勵機制呢，以下提出幾點措施:
(一)建立和完善具有競爭性的薪酬體系，提高教師整體薪酬水平。目前，高校教師的收人水平在社會各行業中處于中等或中等偏下水平，在這種情況下，薪酬的激勵作用最為明顯。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，應能留住優秀的教師并督促或淘汰表現較差的教師。同時，至少應不低于市場的平均水平。從回報率來考慮，如果提高教師薪酬整體水平，教師這一職業也就具有更強的吸引力。有了優秀的人才進人這一行業，高校的教學質量和科研水平就能從整體上得到全面的提高，從而提升總體競爭力。因此，要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學設定價格標準，提高教師薪酬整體水平，增強教師基本薪酬的外部競爭力，體現教師職業不同于其他行業的特點，充分體現教師的社會價值和個人價值，使更多的優秀人才加人教育事業的行列，也可以激勵更多的年輕教師安心在高校工作。
(二)建立和完善效率優先、兼顧公平的薪酬分配機制。拉開分配差距、提高效率、破除平均主義“大鍋飯”的觀念，讓做出貢獻的優秀人才得到更高的報酬，激勵教師的工作熱情，從而提高高等教育的水平和質量，這是高校建立崗位津貼制度的初衷。然而，津貼差距過小會影響激勵機制的形成而犧牲效益，差距過大會犧牲公平而影響社會的穩定與和諧。因此，公平與效率誰占主導都有可能影響教師工作的積極性。效率優先就要改善薪酬結構，在基本工資水平保持穩定的基礎上增加績效工資的比重，目的是引人激勵機制，激發教師的潛能和創造力。
(三)建立和完善貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬相統一的薪酬管理策略。工資、津貼、福利等貨幣化薪酬為教師提供了可靠的基本生活和發展的保障，同時也是吸引人才和激勵教師的重要機制;而教師進修、獎勵休假、專業技能培訓等也是吸引人才和激勵教師的重要機制。尤其對于高校青年教師來說，由于存在著結婚、生子、住房等各方面的生活壓力，對薪酬的期望值相對要高些。而且，由于剛走上工作崗位，工作壓力也非常大，他們的薪酬滿意度內涵不僅僅是薪酬，更多的傾向于個人的發展和前途，如是否有晉升、進修、申報項目等機會。因此，提高青年教師的薪酬滿意度不僅要從薪酬本身人手，還要考慮到對青年教師的職業生涯規劃，為青年教師提供上升空間。為充分發摔薪酬的激勵作用，應積極地為每位教師營造有利于創作的環境，從物質和精神上、以貨幣和非貨幣的形式提供一系列激勵措施，充分調動每位教師的內在積極性。
教師工作績效評價機制要注重科學性和實效性，才能使教師看到自己的優勢與不足，激勵教師不斷進步。在建立和完善該機制時應注意:
一、評價要考慮到教與學的統一。不但要評價教師是怎樣教的，還要評價學生是怎樣學的，從學生的學習情況，可以反映出教師對培養學生的態度和努力程度。
二、評價要具有發展性。不但要看當前的教師工作水平，還要以發展的觀點評價其進步狀況，對于年輕、缺少經驗的教師的每一點進步都要給予充分的肯定和支持，促進他們更快地成長。
三、綜合評價的觀點。教師的教育教學是一種綜合的活動，教師的言行、舉動都會影響學生的發展，知識的傳播和掌握只是其中的一個方面。對教師的整體工作應給予充分的關注，進行綜合的評價，不僅有利于教師充分發揮其作用，而且能更好地促進學生的全面發展，也有利于教師自身的發展。
總的看來，要全面評價教師的工作，就必須深人教學第一線，盡可能參加教師的一系列教育教學活動。要針對教師工作的科學性一面，采用科學嚴謹的方法，進行靈活的、恰當的定量與定性的評價，才能激勵教師不斷努力成長。
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