論文摘要：高校人才開發與培養既關系到高校教學任務的順利完成，又關系到高校的建設和發展。開發與培養高校的人才，必須從高校人才開發與培養的理論基礎入手，提出高校人才開發與培養應采取的對策。高校特殊的校情、人才的現狀和未來的人才需求狀況，決定了高校人才開發與培養的系統性和長期性。因此，高校人才開發與培養需要采取、學校和社會相結合的方式，只有這樣才能有效地促進高校人才的開發與培養。
1.1人才定義的實質問題。人才定義的實質問題，是從古至今人們一直在思考和探討的問題，而且是一個值得研究的問題。
人才學創立的初期，不少人都對人才下過定義。其中，具有代表性的人才定義是這樣表述的：人才就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上作出較大貢獻的人。隨著人才學科的發展，學者們對人才定義的探索在不斷深入。二十世紀九十年代初期，具有代表性的人才定義式這樣表述的：“人才，是指在一定社會條件下，能以其創造性勞動，對社會或社會某方面的發展，作出某種較大貢獻的人。”這兩個代表性的定義具有極其重要的價值，但由于時代的局限和當時人們認識的局限，其有不準確之處在所難免。
通過上述分析，羅洪鐵教授得出這樣的結論：人才定義的實質問題是兩點，一是其具有良好的內在素質；二是創造性勞動成果。因此，人才的定義應該是這樣的：人才，是指那些具有良好的內在素質，能夠在一定條件下通過不斷地取得創造性勞動成果，對社會的進步和發展產生了較大影響的人。
1.2創新型人才的價值。創新型人才價值就是指創新型人才在社會實踐活動中以自身的創新型成果滿足社會和他人的發展和需要。創新型人才價值與一般人才價值的關系是個別與一般的關系。根據不同的標準，創新型人才價值可以劃分為不同形式。從創新型人才價值存在的形態來分，可分為持有價值、轉化價值和社會價值。
在創新型人才的價值形態中，持有價值是基礎，轉化價值是根本，社會價值是關鍵，三者統一于創新型人才價值的實現環節中；同時它們又是相互制約的，如果持有價值低，其轉化價值和社會價值相對就低，相反亦然。但社會價值最終實現的程度取決于持有價值和轉化價值的最優化。
1.3人才宏觀環境的功能。人才環境功能是指環境對人才成長、發展所產生的影響和作用。由宏觀環境功能、中觀環境功能和微觀環境功能三個層次的功能構成。人才環境的功能主要通過兩種方式來影響人成才。一是各類型的環境功能對人才成長分別施加不同的影響，對人的素質的形成和提高產生不同的作用。二是不同層次的環境功能對人才成長施加的影響不一樣。
對人才成長影響最大、最系統的是宏觀環境的功能。在人才環境功能體系中，宏觀環境功能居于主導地位，它制約著中觀環境功能和微觀環境功能的運行。人才宏觀環境育才功能的內容主要包括以下幾個方面：保證作用、約束作用、塑造作用、激勵作用。
1.4領導人的人才思想。高端人才培養途徑思想，突破了改革開放之初培養人才的思想框框和體制樊籬，從理論上較好解決了社會主義現代化建設迫切需要高端專業技術人才、優秀中青年干部及高端青年人才問題，在實踐中培養出推動我國經濟社會發展的標志性人才群體。一是面向現代化，拓展培養專業技術人才。二是破除論資排輩，選拔任用優秀中青年干部。三是著眼未來，普通高等教育造就青年高端人才。四是重溫人才思想，大力實施人才強國戰略。
在指導全國人民進行社會主義現代化建設的過程中，非常重視我國人才開發和人才隊伍的建設，形成了獨具特色的人才思想：實施人才戰略是我國現代化建設事業發展的迫切要求，領導人才的開發關系到黨和的興衰存亡，識才、用才、愛才和聚才的重要思想，關于專業人才培養的重要性的論述，建設尊重知識、尊重人才的良好社會環境。認真學習的人才思想，對于我國人才科學理論的發展和人才隊伍的建設將產生極其重要的作用。
2.1拔尖人才和高水平創新團隊缺乏。人才隊伍，尤其是一流的師資隊伍是大學之間最根本的差別。目前，高校教師隊伍中真正處于世界領先水平的“大師”級人才較少。拔尖人才的缺失，一方面表現為高校教師的創新意識、學術水平、參與國際學術競爭的能力不足，論文總數不多，尤其是在重要學術刊物上發表的高質量論文的數量還偏少，取得重大標志性成果的數量還不多。另一方面也體現在高校在教育觀念、教育方法及專業結構設置等方面陳舊，導致了學科團隊及學生的科研能力不斷弱化，在教育及學術領域造成學術科研斷層的隱憂。
2.2集聚人才的體制性障礙依然存在。在我國現階段，激勵競爭和約束機制都不夠健全，在吸引、穩定高端戰略型人才上，缺乏有效的措施;同時，人才的引進及使用常常局限于短期效益和利益驅動的淺層狀態，各種人才計劃項目在選人、用人方面功利性強、建設性弱，在形式宣傳上的影響力大過實際受惠的效果。
2.3“大師”的發現和培養問題。人才引進工作的實踐經驗告訴我們，對于學術團隊的組建與發展、學術成果的孵化與產出、教育教學的示范與引領而言，引進人才的求職動機、意志品質乃至為人處世、待人接物都是不可小覷的重要因素。重大創新成果造就科學大師，而大成果的產出必須有一個學術氣氛濃厚、寬松的環境，有一個可以靜心搞學問的氛圍。
2.4人才流失現象嚴重。人才資源是高校的第一資源，是高校最寶貴的財富，高校之間的競爭歸根到底是人才的競爭。當前，高校人才流失較為嚴重，需要引起高度重視。人才流動總是受經濟利益、社會地位和生存環境等利益的驅使，高校教師也不例外。因此，目前高校中普遍存在著骨干教師流失現象。人才流失問題正日益成為制約高等教育繼續發展的瓶頸。
3.1需要出臺支持和培養高校創新人才的相關政策法規。培養高校創新人才雖然是高校的責任和應該做好的事情，但這畢竟事關大局，的前途命運，應該有政策的大力支持，保障這項工作的順利推進。應該給予足夠的支持，采用一定的激勵和獎懲措施，來調動教師和學生的工作和學習的積極性和主動性，推動高校人才培養工作的扎實穩妥可持續發展。
3.2多渠道招聘拔尖人才。我校加大對外宣傳力度，通過多種渠道，發布諸如長江學者等各類拔尖人才的招聘信息;同時，近年來有計劃、有針對性地訪問國際著名高校和研究機構，建立人才信息聯絡關系，積極招聘學科領軍人物，瞄準世界一流大學的一流人才。高校人才的引進要從學校的定位出發，立足學校自身實際，制定合理可行的人才引進戰略規劃。
3.3造就高素質的現代化高校人才隊伍。高校應全面推行聘用制度，進一步強化競爭機制，深化高校人事制度改革，建立符合高校特點的用人制度。高校對高層次人才的爭奪越來越激烈，引進和培養高層次人才的成本越來越高。因此，高校在高層次人才的開發和引進上必須有所選擇，充分分析現有管理、教學、科研人員的現狀，在有效利用學校財力的基礎上有計劃、有步驟地做好高校人才開發工作。
3.4為高校人才的開發與培養創造良好的科研環境。一般來說，重大的科研成果都是在高水平的科研條件下，由科研團隊精誠合作來完成的。高層次人才在選擇工作時，物質條件只是其考慮的一個方面，科研團隊和科研條件往往是更為重要的因素。團隊的凝聚力是促進人才資源開發的重要因素之一。團隊領導要學會尊重他人，努力為團隊成員創造良好的科研環境，為他們提供自我展示的空間和平臺。
3.5建立健全高校人才的激勵機制和評價機制。高校人才作用的發揮需要有科學合理的激勵機制和評價機制。首先，激勵要及時。其次，要對不同需求層次的人采用不同的激勵措施。高校教職員工的需要屬于高層次的尊重需要和自我實現的需要，因此應該以正面激勵為主。高校要努力通過各種方式構建符合人性特征的精神激勵機制。評價體系的建立健全也是預防人才流失的一個重要環節。高校應建立以能力和業績為導向的人才評價機制，根據自身的特點，建立以業績為依據的，由品德、知識、能力等要素構成的對不同人員的評價指標體系。
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