論文摘要：在了解青年教師需求的基礎上，建立公平、合理、科學的激勵機制，激發青年教師內在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創造性得以發揮，這不僅關系到青年教師的個人發展和利益，同樣也關系到高職院校的生存和發展?，F從高職院校青年教師的需求特征出發，對高職院校青年教師激勵機制的構建進行分析。
擁有一支高素質的青年教師隊伍是各高職院校在未來競爭中具備核心競爭力的關鍵，青年教師的行為和能力直接影響高職教育的發展。因此，正確認識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態，把握青年教師的需求特征，并據此建立和完善一整套符合高職教育需要的激勵機制，最大限度地激發青年教師潛能，更好地促進青年教師的健康發展，是所有高職院校應當研究的重要問題。
激勵就是激發鼓勵，主要指由一定的刺激源激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和行為過程。未滿足的需求就是激勵過程的起點，由此而引起個體內心(生理和心理)的激奮，導致個體從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標，需求得到了滿足，激勵過程也就宣告完成。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機制是在一定理論指導下，有針對性地運用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統。建立科學的激勵機制，能夠極大地調動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。
青年教師是學校教學、科研、行政管理的重要力量，其蘊含著不可忽視的教學和創新能量，他們有著青年人獨特的內心狀態和需求特征。高職院校要將組織目標與青年教師的需要特征結合起來，利用設置明確而有意義的目標去引導他們的行動，在使其需求獲得滿足的同時，調動青年教師的積極性和創造性思維，以實現高職院校的組織管理目標。
發展需求是指對主體素質或者條件不適應狀態的趨平衡要求。高職院校青年教師發展需求的滿足依賴于繼續學習，青年教師所處的特殊工作環境也決定了他們具有很強的發展需求?，F代社會為高素質的青年教師提供了非常廣闊的發展空間，由于在教學、科研等業務方面的相對不足，他們普遍希望能得到進一步的深造，獲得更多的培訓和進修的機會以及高年資教師的幫助和指導，使自己具有更高的專業水平，能適應更復雜的社會環境，為個人發展打下良好的基礎。
青年教師多具有學歷高，知識面廣，基礎理論和專業知識扎實，精力充沛，反應迅速，廣泛涉獵有關的新學科、新技術，知識結構更新快，有較強的能力和自信，接受新知識、新事物快等特點。其從事教學、科研經?？鐚W科、跨領域，對學術觀點和現實問題能很快做出判斷和反應，具備獨立思考問題、解決問題的能力，喜歡具有挑戰性的工作，渴望自己的科研項目得到單位在時間、經費等方面的支持，相關的教學改革或科研創新能得到保障，以促進其在自己專業及相關專業領域內不斷進行更深入的研究和探索，發表有影響力的學術文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉化成力，希望有更充分的科研時間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機制。
青年教師經受了民主意識的洗禮，自我意識強烈，對于歸屬感、自我尊重和自我實現的需求變得日益重要。他們以自我發展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實現自我價值，這些都成為他們的主導思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學校當作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學校管理工作中去，對學校的發展能有自己的建議和想法，并獲得認可，獲得尊重，以此從中獲得強烈的歸屬感。
青年教師工作的時間較短，生活負擔較重，面臨結婚、購房、生育子女和贍養父母等家庭責任。但這時他們的工資待遇又普遍較低，在現行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關性的對應關系，使得青年教師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導致青年教師具有較強的物質需求。越來越多的青年教師認同“義利兼顧”，追求“奉獻和索取”的完美統一。許多實證研究結果也表明，經濟收入是影響教師職業吸引力和隊伍穩定性的直接因素，低收入也成為高職院校優秀青年教師流失的重要原因之一。
家庭是一種歸屬，是人對外部和諧環境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是個體對于群體環境的本質心理需要。很多青年教師碩士、博士畢業后依然單身，他們很希望能在學校安家立業，有穩定的生活環境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的機會偏少，他們希望學校能組織更多的活動來為其搭建一個信息、情感交流的平臺，為其開拓更廣闊的空問。
增強激勵意識就要求提高青年教師的自身素質，包括人格水準和業務水平兩個方面。人格水準是一種學習榜樣的感召力，是一種人性關懷的親和力，是一種共同目標的凝聚力，其本身就具有強大的激勵作用。業務水平包括學術水平和管理水平，直接關系到激勵行為的科學性和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質，增強激勵意識，促使激勵機制發揮出更大、更好的作用。學校管理者要有親和力，要善于把握時機，把有效的思想工作深入到青年教師中間，與青年教師多接觸，了解青年教師的甘與苦、愁與樂，讓青年教師暢所欲言，及時解決青年教師的困難，縮短彼此之間的心理距離，讓青年教師看到學校發展和自身發展的前景，強化青年教師的歸屬感。
高職院校的人事、教學行政部門和分院、系部及教研室的業務部門都應認真研究對策，科學、有效地提高青年教師的綜合素質，制訂一套比較科學、合理的青年教師培養方面的規章制度和激勵機制。教學方面，分院、系部、教研室要有比較完整的新教師培養計劃，強化集體備課，重視課堂教學質量的提高，組織教學觀摩、教學業務評比，認真執行新老教師結對機制；科研方面，重視青年教師的科研，加強對青年教師科研能力的培養，改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足其在專業領域內作創新性研究的需要，例如高職院校的院級課題申請主體應在申報、立項、經費等方面適當向青年教師傾斜，讓青年教師有機會參與到科研工作中來；培訓進修方面，要充分考慮青年教師的自我發展需求，要把青年教師的發展和學校的發展緊密聯系起來，及時傳達進修學習的信息，鼓勵和支持青年教師的培訓進修，在經費上給予比較充分的保障，具體如讓青年教師參加在職培訓、脫產進修以及出國深造、廣泛開展的校內外學術交流活動等，以多種形式的培訓來滿足青年教師的發展需求。
3．3．1關懷激勵它是指教學管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發自內心的關懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創造有利于個人發展和實現自身價值的條件。高職院校管理者要關心、愛護青年教師，解決青年教師思想、學習、生活、工作各方面的實際困難，應當盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺，認真聽取青年教師的意見和建議，給予青年教師足夠的關懷和尊重，尤其在青年教師的婚姻、住房等方面，給予一定的關心和幫助，如通過高校之間青年教師聯誼會等形式拓寬他們的情感世界。
3．3．2獎懲激勵教學質量是高校的生命線，在公正、合理的基礎上，必須加強青年教師的獎勵措施，包括物質激勵和精神激勵，名副其實的獎勵既可使受獎者得到社會的認可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發其工作和學習的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發人深省、促人奮進。在高職院校教學管理中，要善于采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，而且保證獎懲及時，絕不能實行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎”。對重大發明、創造和研究成果等給予重獎，在一定程度上也可滿足青年教師的創新需求與成就需求。
3．3．3領導行為激勵青年教師激勵機制的實施效果受到高職院校管理執行者素質的制約。這種激勵機制的運行，要求管理者既有科學的管理理論、方法和相關的科學知識作指導，又需要管理者具有相應的管理素質，以自身的行為為青年教師做出榜樣，善于溝通，創造寬松、民主和尊重的人文環境，以自身的人格魅力引發青年教師的工作熱情。因此，高職院校教學管理者除具備表達能力、管理能力、研究能力、創新能力外，還需要良好的人際關系協調能力以及良好的心理素質和道德素質。
3．3．4環境激勵高校要關注青年教師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以能力和業績為導向、公正科學的教師考評機制，形成良性、公平的競爭環境，對青年教師的評價要綜合教學、師德和科研等多方面因素，將青年教師的待遇與工作業績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環境中的競爭，調動青年教師的工作積極性，促使他們反思和改進教學、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長。此外，還可以采用榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、目標激勵等激勵手段。
高職院校教學管理中在為青年教師設置多種激勵措施時，要注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強度和數量與業績的大小、貢獻的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。只有科學的監控評價機制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使激勵措施真正達到調動和保持青年教師積極性的效果?？茖W的激勵評價機制要依據本校的實際情況，目標明確、措施具體、調查科學、反饋及時、評價公正，通過問卷調查、內部評議等形式不斷調整這種機制，并將這種機制制度化、長期化、常態化，并把評估結果和及時、適度的激勵結合起來，以提高廣大青年教師的積極性。
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