論文摘要:民辦高校應主動建立一種短期激動與長期激幼相結合的管理機制。建議民辦高校改菩教師績效考核指標，加強科研激動;選擇正確的漱助方法，構建合理的激動機制。充分利用民辦高校管理的自主性，試行股權激動和終身教授制度以及注意其它激動。
我國民辦高校經過二十幾年的發展，在數量上和規模上都有巨大的發展，截至2004年底，民辦普通高校228所，在校學生139.75萬人，但是民辦高校目前仍然是高等教育中的。形成這一問題的原因盡管是多方面的，但是民辦高校缺乏高水平教師、缺乏“大師”無疑是最重要的原因之一。
民辦高校缺乏高水平教師，主要體現在目前民辦高校的教師構成上:教師的主要來源是公辦高校的離退休教師和兼任教師，只有少數從社會招聘的專任教師。即便是那些已經加入民辦高校的專任教師，也往往只是把民辦高校的工作視為中轉站。民辦高校教師隊伍常常處在頻繁變動與調整的不穩定狀態，教學質量可想而知，科學研究更無從談起，學校的可持續發展受到了嚴重的影響。這種不穩定狀態又造成了學校的高管人員和投資方的短期行為和趨利思想更加嚴重，不愿加大對師資隊伍建設的投人。造成這種“惡性循環”的主要原因之一是目前民辦高校不合理的教師激勵機制
根據《中華人民共和國民辦教育促進法》的規定，民辦高校享有較大的辦學自主權，可以“自主確立學校內部管理體制和組織形式，自主聘任、解聘校長、教師以及其他人員，自主確定所有教職員工的薪金和獎勵標準”。可見，民辦高校與國內公辦高校相比，具有很強的辦學自主性。民辦高校應該充分發揮這一優勢，在借鑒國內外高校經驗和激勵理論的基礎之上，構建具有民辦高校特色的教師激勵機制，即建立一種短期激勵與長期激勵相結合、物質激勵與精神激勵兼顧的管理機制，吸引、培養、留住優秀教師。
短期激勵既包括物質激勵也包括滿足教師的精神激勵。短期激勵能實現短期內激勵教師工作勤奮，帶來更多的產出。
獲取薪酬是人們到組織工作最基本的動機。由于民辦高校的工資由學校自定，高薪和高福利可以作為最初吸引優秀人才的手段之一。學校的薪酬標準有吸引力，在社會卜和人才市場中，才具有競爭性。
績效激勵工資制的建立，需要和績效評價體系相掛鉤。教師的績效直接影響學校的績效，通過績效考評，可給教師提供其工作情況的反饋。績效考評結果又是受聘任教、獎懲、晉升工資、培訓等人事政策的重要依據。對表現優秀的員工及時完成任務或做出特定貢獻給予特別獎勵，能達到正強化的目的。
民辦高校應積極融資，建立各種資助基金、啟動費、單項獎勵基金等，對教師的科研工作加以扶持資助。
長期激勵機制的建立更多的是為了吸引、穩定和激勵人才特別是關鍵和重要崗位的教師，保持人力資源的持續競爭優勢。
股權激勵來源于現代企業管理制度，是企業管理理中最主要的長期激勵方式。民辦高校股權激勵的對象應以學校的高級管理人員為主，也包括優秀骨干教師等知識型員工。在針對校長等最高級管理者的激勵組合中，可以以股權激勵為主;對于經營層其他高管人員，股權激勵與非股權激勵可以各占一半;而對于教授、副教授、學科帶頭人等職位的骨干，股權激勵在其激勵組合中的比重則不應超過1/3。通過股權激勵，學校高管人員與骨干教師能夠分享學校發展的長遠收益，會降低這些人員的流動性，使學校的人才儲備穩定增長。此外，由于學校高級管理人員自身的利益與股東的利益、學校的長期利益捆綁在一起，高管人員、股東和學校“一榮俱榮、一損俱損”，促使高管人員在制定教師激勵機制與考核指標時，重視學校長遠發展，避免短期行為。
終身教授制在實現對教師激勵的基礎上可以穩定高水平教師，有利干教學工作的連貫銜接和學術水平的不斷提高。在國內，華東師范大學已率先在公辦高校中建立了“終身教授職務”制度。“實施終身教授職務制度，必須抓住以下幾個關鍵問題。首先，學校制定具體的聘任條件。諸如科研成績突出，近五年內承擔過重大研究項目;擔任教授職務原則上滿六年，考核優秀或合格。其次，聘任要求強調終身教授的崗位職責。
目標激勵是人們努力奮進的外在動力。只有讓教師了解工作的責任，并且知道通過努力可以完成預期的目標，這樣才能最充分地調動教師的工作積極性。美國心理學家弗魯姆叫從期望概率和效價兩個方面論述了目標對激勵產生的影響，效價和期望概率共同決定目標激勵作用的大小。目標對個人價值很大，同時實現目標的概率很高，這時，激勵因素就有極大的作用。相反，有一項是零或負數，則不會產生任何激勵效果。作為學校，提高教學質量，優化師資隊伍結構是其發展的大目標，那么在評定職稱、進修、考核等一些集中教師需要的熱點問題上，就可以恰當地提出教師的個人目標，比如:個人科研水平、教學質量以及學歷應達到一定的要求，以此作為教師的個人目標，在教師為個人目標奮斗的過程中實現學校的總體目標。
情感，是人們以直接體驗的形式表現出的對周圍事物的一種態度。人們把情感比喻成作用于人們行為的“閥門”，調節著人們的活動。在對教師進行情感激勵時，校領導要特別注意兩個方面:一是自己必須尊重廣大師生。校領導的尊重必須是誠摯的、真切的，這樣的尊重才有可能使教師進一步感到自身的價值，進而發現自己新的價值。二是校領導最重要的工作在于營造一個“使人生活在比較合乎人的尊嚴的環境”，使校園成為一個人們普遍相互尊重的校園，從而在自尊的需要和社交的需要都獲得滿足的工作環境中充分發揮積極性和創造性。
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