論文摘要：高校教師是高校辦學的主體，是實現教育目標的主導力量。如何調動廣大教師的積極性，最大限度地發揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵機制，激活整個教師的隊伍，為高校發展提供堅實基礎。
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經費、進修和國內外學術交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對性。因此人事管理部門要把實施激勵和教師的多層次需求結合起來，以此調動廣大教師的積極性，確保穩定高水平的教師隊伍形成。
在高校教師管理中對教師進行激勵，一方面可以使表現突出的教師進一步得到認可、強化他們的角色意識和角色行為，增強他們作為知識經濟時代教師的歷史責任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調節自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質，自覺履行崗位職責。以此，有效的激勵有利于創造一個相互學習、取長補短的教師隊伍氛圍。
有效的激勵有利于營造一個不斷進取創新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發教師的創造性，使創造潛力得到全面發展。
從人力資源管理的角度看，對高校教師實施各種激勵措施，就是要調動教師在某些方面的積極性，以實現組織(學校或)在這些方面的奮斗目標，使組織獲得競爭優勢。在運用目標激勵策略時要注意讓教師參與制定目標，使學校的工作目標與教師個人的發展目標融合在一起，使教師充分認識到學校目標的實現與事業的追求和個人的前途息息相關。要將學校的總體目標轉化成具有激勵性的教師個人目標，由他們個人去努力實現這些目標，并賦予他們相當的自主權。學校的總目標要起到應有的激勵作用，其目標設置要明確、具體、有層次，將學校總目標化之為階段性的目標，分解為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標，并且要把目標落實到組織、部門和教師身上，使目標和責任聯系起來。
工資制度是目前現代社會的主要分配方式：我國高校教師工資分配制度權下放，由各高校根據實際情況制定本校的工資制度。
根據高校性質的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學教師的工資主要由撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標準和工資總額由教育部批準，但在工資總額的范圍內，校長依據已有的工資級別，參考全國及本地區與本校相似學校的工資標準提出具體建議，學校可根據本校情況及教師工作能力和表現，來決定教師的實際工資；民辦大學可由校長依據本校的財政狀況，提出建議，由校董事會決定教師的工資級別和工資標準，決定年度性自動增資的幅度決定獎勵性增資的發放標準和發放辦法。
為有效發揮工資激勵制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增資通常可分為自動增加和獎勵性增加兩種。自動增加人人有份；獎勵性增加是對教師取得良好的教學效果、獲得突出的學術成績等以加薪的方式所給予的鼓勵。
評價涉及對一個教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對教師進行全面評價。一是規范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學的有效性；把教學、科研、服務指定為大學教師的專業職責，明確規定其權利和義務。二是任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師，屆滿前的評價是嚴格的、關鍵的，因為這決定了其是否繼續聘任、能否轉為終身職位的大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大，激勵作用也較大，他們在任期中要好好表現，以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師，多數學校采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻”榮譽稱號。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。三是學生的評價。我國大學普遍實行學分制，由學生自己選課。任課教師的講課效果、學識水平及其在學生心目中的形象是學生選課時考慮的重要因素，也自然而然地形成了學生選教師的買方市場。如果選課學生少于規定的開課人數，或所開課程長期無人選，都會影響教師開、任課。每門課程結束后，學校要發給聽課學生一份調查表，就任課教師的工作態度、教學質量、教學效果等以無記名的方式提出評價意見。學校收集整理后作為教師的評價依據，并將評價結果通知教師本人。四是學術評價。學術評價是高級形態的教師激勵，影響著教師的價值取向和工作重點，影響著專業水平的提高和科學技術的發展，影響著學術的繁榮。學術評價的內涵非常豐富，無論是對教學質量的評價，還是對科研論文、著作的學術水平評價，要求同行評價其工作。學術評價由校學術委員會分學科每年舉行一次，根據教師教學、科研、服務等情況進行分級評價。
麥格雷戈關于人的假設理論中指出，激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現感等高層次需求。弗洛依德認為，情感是最基本的動力系統，情感與內驅力相比是更強有力的驅動因素，人完全可以離開內驅力的信號而使各種情感激動起來，足以激起人去行動。情感管理激勵機制強調民主管理，強調人情昧和情感投資，強調感應性。該模式避免了行政干預過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調動他們的積極性，規范其行為，并使之樂于自覺遵守，進而實現質量管理目標；同時，對教師情感的激發和交融，可以營造一種學術氣息濃厚的教學氣氛及文化組織氛圍，創造“人和”的大環境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負擔，消除環境中壓力的因素，喚起教師的主體意識，樂于付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發揮出巨大的內在潛力。
要重視精神力量的激勵和凝聚作用，致力于為師生創造最佳的教學環境。社會心理學表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強烈。維護其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關懷激勵，重視教師素質的全面開發與提高，關心人的教育與培養，就一定要重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質量是高等學校永恒的主題，是學校生存發展的生命線。教師是教學的主體，對其進行行之有效的激勵，是提高教育質量的重要環節。因此，高校管理者應根據學校和教師的實際特點，盡可能少地用強制性手段，盡可能多地采用目標激勵、情感疏導，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身素質，成為出類拔萃的人才，這不僅是學校生存與發展的根本，有利于實現學校的教育目標，并且會產生出向周圍社會環境輻射的功能，有效提高學校的知名度。
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