論文摘要：采用“中學組織管理氣氛量表”和“教師工作滿意度量表”調查分析中學組織管理氣氛與教師工作滿意度的關系，結果顯示：中學組織管理氣氛總體情況及其各個主因素與中學教師工作滿意度總體情況及其各個主因素之間，除關心體貼與工作強度相關不顯著外，其余各因素之間均呈顯著正相關；多元線性回歸分析結果進一步證明，學校的管理氣氛對教師的工作滿意度具有影響和預測作用，尤其是制度的健全情況影響教師對干群關系滿意度的33％；學校管理的系統性影響中學教師自我實現滿意度的22％、影響對同事關系滿意度的l8％；民主作風影響教師對工資收入滿意度的9．9％；領導威信影響教師對工作強度滿意度的6．1％。
學校組織管理氣氛是管理者的領導方式、領導作風以及成員間彼此相互作用而構成的能被教職工所感受到的且影響教職員工行為的內在的心理環境和意識，是組織成員相互作用而形成的一種組織的整體特性。教師工作滿意度是教師對其工作與所從事職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法，它通過影響教師工作積極性的發揮進而影響學校的教育教學質量。研究二者之間的關系，對于學校管理者診斷組織管理水平和提高教師的工作積極性具有重要的現實意義。本文試圖從組織管理層面，運用實證和定量分析的方法研究探討中學組織管理氣氛與教師工作滿意度之間的關系。
1．“中學組織管理氣氛量表”包含民主作風、制度健全、管理系統性關心體貼、領導威信5個主因素。該量表的信度系數為0．882。用五點量表計分法，從選答完全不符合到完全符合分別賦予1，2，3，4，5分。
2．“教師工作滿意度量表”包含自我實現、工作強度、工資收入、干群關系和同事關系5個主因素。該量表的信度系數為0．858。量表同樣采用5點量表計分法，計分方式與“中學組織管理氣氛量表”相同。
從在河北師范大學教育學院進修的省內不同類型中學的教師中隨機抽取350人進行調查，回收有效問卷283份，回收率達80．86％。其中男教師54人，女教師229人。
主試是經過培訓的專職教師，由主試對被試教師進行團體測試，所有的被測試者全部采取匿名形式答題，要求按統一指導語獨自填寫作答。調查數據采用spsswinl3．0軟件包進行處理，進行描述統計分析、積差相關分析和逐步回歸分析。
表1數據表明：被調查教師所在中學的組織管理氣氛總體情況(3．477)較好，其中5個主因素的情況、學校管理的系統性情況(3．769)最好，領導威信狀況(3．607)次之，學校的制度健全狀況(3．481)和民主作風狀況(3．313)再次之，而領導的關心體貼程度(2．742)不盡人意。
表2顯示：被調查的教師整體工作滿意度(3．375)在平均水平之上，其中對自我實現(4．32)最滿意，其次是對同事關系(3．944)和干群關系(3．281)，而對工作強度(2．436)和工資收入(2．632)滿意度較低。
表3中的數據表明：中學組織管理氣氛總體情況及其各個主因素與教師工作滿意度總體情況及其各個主因素之間，除關心體貼與工作強度相關不顯著外，其余各因素之間均呈顯著正相關。
中學組織管理氣氛與教師工作滿意度相關的事實已被證實，然而，中學組織管理氣氛及其各維度是否都對中學教師的工作滿意度有影響以及影響有多大，為尋找這一問題的答案，我們進行了多元線性回歸分析，其結果見表4。
表4的數據表明：(1)學校管理氣氛中的5個自變量預測教師工作滿意度中的自我實現時，進入回歸方程式的顯著變量只有學校管理的系統性，并顯：示學校管理的系統性可影響和預測教師在自我實現方面滿意度變異量的22．5％；(2)學校管理氣氛中的5個自變量預測教師對工作強度的滿意度時，只：有領導威信進入了回歸方程式，并顯示領導威信可以影響和預測教師在感受工作強度方面變異量的6．1％；(3)學校管理氣氛中的5個自變量預測教師對工資收入滿意度時，只有民主作風進入了回歸方程，并顯示學校管理中的民主作風可以影響和預測教師在工資滿意度方面變異量的9．9％；(4)學校管理氣氛中的5個自變量預測干群關系時，進入回歸方程式的顯著變量共有4個，其聯合影響和預測教師對于群關系滿意度變異量的43．0％，其中制度健：全可影響和預測33．4％的變異量，管理的系統性可影響和預測6．7％的變異量，關心體貼可影響和預測2％的變異量，領導威信可影響和預測0．9％的變異量；(5)學校管理氣氛中的5個自變量預測因變量教師對同事關系的滿意度時，進入回歸方程式的顯著變量有2個，其聯合影響和預測教師在同事關系滿意度方面變異量的21．8％，其中管理的系統性可影響和預測18．5％的變異量，領導威信可影響和預測3．3％的變異量。
調查結果顯示，被調查教師所在學校的管理氣氛基本情況良好，尤其是管理的系統性得分最高。這說明在現代中學中，大多數校長還主要是依靠傳統的管理理論來管理學校，即通過建立完善的規章制度，憑借個人的威信、經驗、能力和人際關系等來實現對學校工作及教師的組織、控制和指揮，學校管理還是主要以“事”為中心，側重研究“紀律”，實行“監督”管理，缺乏對教師的理解和尊重。而現代管理理論倡導以“人”為中心，重視對人的“行為”的研究，關注“激勵”在管理過程中的作用，突顯“以人為本”的管理理念。這就要求現代的中學校長要與時俱進，及時更新管理理念，更多地關注并及時滿足教師的工作和生活需求，激發教師的工作積極性，進而提高學校的教學效能和管理效能。
調查結果顯示，中學教師對教師工作在整體上是比較滿意的，特別是在自我實現方面以及與領導、同事的關系方面滿意度較高，而在工作強度和工資收入方面滿意度較低。這與國內其他學者調查研究的結果是一致的。
該結果揭示了現代中學教師對教師職業和教學工作的感受和看法是積極、肯定的，特別是對教師職業的內在價值予以了較高的評價。這也提示社會有關方面，在急切改善教師的物質待遇的同時，要特別關注教師在自我實現方面的追求，對這種積極因素應加以保護和激勵。否則，即使工資待遇上去了也不能真正激發教師的工作積極性。
從調查結果中可以看出，中學的組織管理氣氛與教師的工作滿意度總體上呈顯著正相關，學校的管理氣氛直接影響教師的工作滿意度。
系統理論強調整個組織的協調性，人際關系以信息溝通的開放性、角色扮演的變化性為特征，從而使組織呈現出解決問題的靈活性和教師之間的合作性特征。因此，一個各項工作有計劃、有目標、有步驟，并按計劃目標有序嚴格執行的學校，其教師必定對學校的戰略目標和自己的發展目標充滿信心，勢必會對工作有更大的投入而實現自身價值。學校管理的系統性也會促使教師之間形成共同的價值取向而減少分歧，從而形成和睦的同事關系。
學校有規章制度，且按制度辦事，對事不對人，校務委員會(或職代會)對學校有制約作用，學校有自己明確的主題目標，學校教師是主體，教學是中心等，對提高教師對領導的滿意度都具有明顯的作用。這也反應了現代中學教師對領導的評價還是主要集中在是否建立了健全的制度、學校管理工作目標是否明確、責權利是否分明等“事”的層面，而缺少對“人”的層面的關注，這落后于“人本管理”的現代管理理念，值得我們反思。
從主觀方面來講，工作強度是一個人對工作質和量的主觀感受，如果一個人愿意去完成繁重的工作任務時，他就會感受不到工作任務的繁重。中學作為一個以知識人為主體的特殊組織，其領導如果在教師中有威信，教師就會心甘情愿地聽從領導的指令，克服各種困難來承擔繁重的工作任務，以保障學校目標的達成。因此，領導威信可以影響教師對工作強度的主觀感受。
亞當斯的公平理論認為，一個人對工資的滿意程度取決于他在工作上的投入(比如時間、精力、金錢、技術等)與報酬(比如薪水、地位、榮譽、福利等)之間的平衡感，且這種感受強調與他人特別是和自己條件相當的人的比較，如果兩者相等，則有公平感，反之則有不公平感。如果一個中學在管理中體現了民主作風，即能夠實行財務公開、政務公開制度，讓教師清楚地了解自己和他人的收入狀況，并能夠公平、公正、公開地解釋教師提出的質疑，直到教師獲得心理平衡，這勢必會使教師感到公平和公正，也會對工資收入產生滿意感，工作積極性也會隨之提高。
梅奧的“人群關系”理論提出，提高率的主要途徑是提高工人的“士氣”。而欲提高教師士氣，作為學校領導，則應首先關心體貼教師，努力拉近領導與教師之間的距離，使教師在干群關系、人際關系方面的需求得到滿足，在愉悅的心理感受中努力工作，提高效率。
本研究的結果顯示了中學組織管理氣氛作為外在因素，它與教師工作滿意度之間存在著密切的聯系，是教師工作滿意度的直接影響因素。而校長在學校組織管理氣氛的營造和教師工作滿意度的提高中具有極其重要的作用，因而，作為校長應該首先關注學校管理的系統性，明確學校管理工作的目標，明晰工作思路，做到責權利分明，以健全而系統的學校規章制度來保障學校各項工作有序地順利開展。在此基礎上，校長還要努力建立自己的權威和信譽，并利用自己的威信使教師真心聽其言效其行，進而引導教師目標一致地努力建立與他人良好的人際關系，從而形成和諧寬松的人際氛圍，使教師在寬松和諧的氛圍中愉快地工作。另外，學校領導的管理作風和行為方式在很大程度上影響著自身的領導威信，因此，中學校長還應該通過改善自身的領導作風和行為方式來換取教師的信任和自己的領導威望，使全體教師都愿意在校長的帶領下努力工作，提高效率，實現學校的發展目標。
本文來源網絡由中國學術期刊網（www.ztsjzjwh.com)整理發布，本站轉載的內容出于非商業性的教育和科研之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其內容的真實性。如涉及版權等問題，請與我們聯系，期刊論文網將立即進行刪除處理。
