【摘要】政府人力資源管理中，科學(xué)的績效考核能夠提高工作人員的工作效率，能夠推進(jìn)政府管理制度的進(jìn)一步完善，推動政府管理的現(xiàn)代化發(fā)展。本文以上海市長寧區(qū)政府公務(wù)員做為績效考核的研究對象，對該區(qū)公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并梳理出公務(wù)員績效考核過程中存在的問題，并提出相應(yīng)解決對策。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員;績效考核;激勵
公務(wù)員績效考核有些地區(qū)稱其為考績，有的稱為考評，有的稱為工作評價。主要是指相關(guān)主管部門，依照相應(yīng)的管理權(quán)限，按照公平、合理的原則通過對公務(wù)員工作情況進(jìn)行評估，考核與評價其崗位職責(zé)來核定績效。
作者：石麗娟 陳園園 陳麗艷
一、上海市長寧區(qū)政府公務(wù)員績效考核的必要性
(一)可以對公務(wù)員進(jìn)行有效的激勵
通過制定合理有效的績效考核體系，不僅能夠調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，也能在此過程中使工作效率不足的公務(wù)員找到問題所在，充分發(fā)揮出績效考核體系的激勵作用，并在此過程中提高政府的行政效率，提高政府的整體管理水平。目前來看，績效考核不僅要發(fā)揮評價與管理的功能，而且也要發(fā)揮其監(jiān)督與激勵的功能，激勵作用是目前績效考核體系的價值所在1。
(二)促進(jìn)公務(wù)員隊伍素質(zhì)的提升
長期實踐發(fā)現(xiàn)，合理的績效考核一方面能夠使一些公職人員自覺認(rèn)識到自己的不足之處，另一方面也能夠通過積極地監(jiān)管營造良好的工作氛圍，提高整體公務(wù)員隊伍的素質(zhì)。
二、上海市長寧區(qū)政府公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀
(一)2018-2020近三年績效考核情況
上海市長寧區(qū)2017年開始對公務(wù)員進(jìn)行登記工作，通過觀察可以發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員考核人數(shù)在不斷下降，但整體優(yōu)秀公職人員比例在不斷上升，具體數(shù)據(jù)如下：
通過上表可以發(fā)現(xiàn)，公務(wù)人員內(nèi)部發(fā)展情況整體呈現(xiàn)出波動趨勢。可以直觀地看出公務(wù)員考核人數(shù)在逐年降低，但是在此過程中優(yōu)秀公職人員比例卻在不斷增加。
主要原因：
(1)政府下發(fā)的績效考核優(yōu)秀比例也在上調(diào)，由最初的10%到15%，后又提升到20%，優(yōu)秀比例的增加積極地調(diào)動起相關(guān)工作人員的積極性。
(2)長寧區(qū)政府根據(jù)實際情況，開發(fā)出符合新時代發(fā)展要求的績效考核軟件，一方面能夠運用數(shù)字化的手段提高各單位的考核效率，另一方面也能夠?qū)Σ煌攴莸目己藬?shù)據(jù)進(jìn)行保存與對照，可以直觀地看到公務(wù)員考核具體情況。與此同時，該軟件具有自動顯示考核人員數(shù)據(jù)變動的功能，在此基礎(chǔ)上自動生成相關(guān)的比例報表，不僅能夠提高績效考核工作的效率，而且也能實現(xiàn)公務(wù)員的動態(tài)化管理。
(二)上海市長寧區(qū)公務(wù)員績效考核依據(jù)
1.形成統(tǒng)一績效考核流程
根據(jù)慣例，上海市長寧區(qū)的公務(wù)員考核始于每年的11月下旬，歷時4個月左右，于第二年的3月份結(jié)束。在此期間，政府部門會調(diào)動相關(guān)人員成立臨時考核機構(gòu)，并下發(fā)相關(guān)指導(dǎo)文件。以此為前提，相關(guān)部門會及時召開年度考核會議，對考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排。具體來看，主要有以下工作安排：
一是長寧區(qū)人事局和區(qū)委組織部聯(lián)合成立臨時公務(wù)員考核委員會辦公室，其中下設(shè)主任與副主任，其中副主任為3人左右，具體成員為6人左右。
二是印發(fā)相關(guān)的考核文件，做好前期考核準(zhǔn)備工作，促進(jìn)考核工作順利進(jìn)行。
三是及時召開區(qū)政府年度考核大會，一方面要做好相關(guān)工作的有效宣傳，并在會議中積極貫徹考核精神，另一方面要對相關(guān)的工作進(jìn)行具體的安排，對考核工作進(jìn)行全面準(zhǔn)備。
四是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，相關(guān)部門在領(lǐng)會到大會精神以后，需要成立相應(yīng)的考核委員會和考核小組，結(jié)合本地區(qū)的具體發(fā)展情況制定相應(yīng)的指標(biāo)要素。并在此過程中向區(qū)考核委員會辦公室報送相應(yīng)的申請材料，落實優(yōu)秀公職人員的比例數(shù)據(jù)。
五是區(qū)考核委員會辦公室對不同單位的申報材料進(jìn)行及時地審查，審查標(biāo)準(zhǔn)主要包括三方面：首先是本單位受表彰情況和上年度政府目標(biāo)管理情況，其次是不同單位的考核工作進(jìn)展情況，最后是該單位上一年度考核結(jié)果，通過量化這些指標(biāo)要素，能夠進(jìn)一步確定相應(yīng)的比例數(shù)據(jù)，提高考核的合理性與科學(xué)性。
六是辦公室通過接收相應(yīng)單位的年度考核數(shù)據(jù)，對不同考核結(jié)果進(jìn)行及時審查，保證考核工作的公平性，同時要對考核不合格的工作人員進(jìn)行再次審核，確保情況屬實。除此之外，要在考核過程中對不同單位進(jìn)行考核工作的積極指導(dǎo)，確保考核過程順利進(jìn)行。
七是在確定好優(yōu)秀比例的基礎(chǔ)上，不同單位開始進(jìn)行具體的考核工作，主要以領(lǐng)導(dǎo)小組的形式進(jìn)行考核。即首先要制定出該單位年度考核計劃，其次要依據(jù)相應(yīng)的計劃安排進(jìn)行年度考核工作的落實，最后要對考核的結(jié)果進(jìn)行整理，并以報表的形式存檔。
八是區(qū)考核委員會辦公室要對不同單位的考核結(jié)果進(jìn)行及時匯總，形成相應(yīng)的考核報告，并通過對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行及時分析與處理，積極報送上級部門進(jìn)行備案，至此本年度的考核工作進(jìn)入尾聲。
九是在所有的考核工作結(jié)束之后，自動解散臨時成立的考核委員會。
2.確定統(tǒng)一的審核標(biāo)準(zhǔn)
第一，對上一年度政府目標(biāo)管理任務(wù)落實較好的單位;表彰較多的單位;上一年度考核結(jié)果報送及時并且考核工作積極開展的單位。以15%為基點，根據(jù)以上任務(wù)的完成情況，每完成一項任務(wù)增加一個基點，其上限為20%的優(yōu)秀指標(biāo)。
第二，對及時完成上一年度政府目標(biāo)管理任務(wù);但受到上級單位和市政府表彰較少的單位;上一年度考核結(jié)果及時報送，但日常考核工作開展一般的工作單位，其優(yōu)秀指標(biāo)的比例應(yīng)在16%左右。
第三，對不能夠及時完成上年度政府目標(biāo)管理任務(wù);沒有受到政府與上級單位的表彰;但是上一年度的考核結(jié)果及時報送，并且平時的考核工作開展較好的單位，其優(yōu)秀指標(biāo)的比例應(yīng)該控制在15%左右。
第四，按時完成上年度政府目標(biāo)管理任務(wù);但是沒有受到政府和上級單位的表彰;而且對上一年度的考核結(jié)果報送不及時，并且平時考核工作開展較差的單位，其優(yōu)秀指標(biāo)的比例應(yīng)該控制在14%左右。
三、上海市長寧區(qū)公務(wù)員績效考核存在的問題
(一)績效考核管理目的不明確
目前，上海市長寧區(qū)在公務(wù)員評估體系建設(shè)過程中，沒有意識到戰(zhàn)略目的重要性，同時組織管理目的還不夠精準(zhǔn)，還有很大的提升空間。
(二)績效考核信息來源的不全面
在長寧區(qū)公務(wù)員的績效考核過程中，主要使用的是360°方法，該方法不僅能夠獲得全面的考察信息，降低個人因素對于評價結(jié)果的影響，而且能夠提高考核的科學(xué)性，因此該方法在長寧區(qū)的公務(wù)員考核中發(fā)揮了重要的作用。但是360°方法存在一定的弊端，雖然獲取的信息比較全面，但是由于政府部門中有領(lǐng)導(dǎo)意志的存在，360°考核還不能夠完全實現(xiàn)。尤其是在考核的結(jié)果出現(xiàn)偏差時，信息來源的準(zhǔn)確性直接影響了評價結(jié)果對于個人的公平性。
(三)績效考核的反饋渠道不順通
就上海市長寧區(qū)的績效考核來看，相關(guān)部門對最終的考核結(jié)果沒有體現(xiàn)出充分地重視，因此績效考核往往流于形式化，不能夠為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展提供積極的因素，因此這也成為了該地區(qū)公務(wù)員績效考核的重要問題。除此之外，由于反饋結(jié)果往往只是被相關(guān)的人員所知曉，因此評估體系中的一些指標(biāo)要素不能發(fā)揮其應(yīng)有的指導(dǎo)作用，這也體現(xiàn)出了頂層設(shè)計與工作人員之間的疏離，導(dǎo)致了該地區(qū)公務(wù)員績效評估體系的作用不能夠充分發(fā)揮出來。
(四)考核指標(biāo)體系欠科學(xué)
該地區(qū)在績效考核的過程中，主要強調(diào)了四方面的內(nèi)容，第一是品德，第二是才能，第三是勤勞，第四是成績，通過這四個方面的評定，來選取相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是通過思考可以發(fā)現(xiàn)，對以上四方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化是比較困難的，而且也無法借助具體的數(shù)值對這些指標(biāo)進(jìn)行觀測，因此暴露出了該地區(qū)考核體系的弊端。目前在長寧區(qū)的公務(wù)員考核過程中，以這四個考核指標(biāo)為主的考核體系不僅實踐性不高，而且區(qū)分性也不大，不能夠體現(xiàn)出考核指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性，而且也不能夠?qū)€人的實際工作提供及時的指導(dǎo)，尤其是不能動態(tài)地觀測員工在工作中遇到的實際問題，使得績效考核的積極作用不能夠充分地發(fā)揮出來。
四、上海市長寧區(qū)公務(wù)員績效考核存在問題的改進(jìn)措施
(一)轉(zhuǎn)變績效考核的觀念，實現(xiàn)有效激勵
長寧區(qū)政府要想提高公務(wù)員績效考核的效率，就要更新現(xiàn)有的績效考核理念，在此過程中通過發(fā)揮績效考核的激勵作用，全面提升公職人員的工作效率。首先應(yīng)該加強對于績效考核的重視，全面了解績效考核的目的與作用，在此基礎(chǔ)上革新落伍的觀念，為員工績效的提高提供前提。與此同時，區(qū)政府應(yīng)該進(jìn)一步強調(diào)績效考核的重要作用，尤其是發(fā)揮其激勵作用，這不僅能夠推進(jìn)該地區(qū)內(nèi)部績效考核體系的改革，而且也能夠提高該地區(qū)對公務(wù)員的管理水平。
具體來看，第一要設(shè)計出合理的績效考核體系與考核標(biāo)準(zhǔn)，其前提是要設(shè)置一個明確的發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上落實不同單位的目標(biāo)管理，進(jìn)一步落實好不同單位考核工作的準(zhǔn)確分工。第二要營造良好的工作氛圍，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，尤其是集體激勵的積極作用。單位激勵文化的建設(shè)不僅能夠進(jìn)一步激發(fā)體系內(nèi)工作人員的斗志，而且也能夠為組織的革新提供鮮活的生命力，并在此過程中發(fā)揮出績效考核的集體激勵作用。
(二)建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系
長寧區(qū)政府在改革績效考核指標(biāo)體系的過程中，需要積極落實以下幾個方面：
第一，豐富現(xiàn)有的績效考核內(nèi)容。具體來看，長寧區(qū)政府設(shè)立的考核內(nèi)容不僅要能合理表達(dá)個體的職位特征，而且要能進(jìn)一步實現(xiàn)考核指標(biāo)的全面性，推進(jìn)對于工作人員的全面考核，例如考核內(nèi)容可以延伸到品德的考核和工作態(tài)度的評價等方面。除此之外，考核的內(nèi)容還要突出重點，將量化與定性進(jìn)行有機地結(jié)合，實現(xiàn)績效考核內(nèi)容的合理性與科學(xué)性。
第二，進(jìn)一步明確考核的標(biāo)準(zhǔn)。上海市長寧區(qū)政府公務(wù)員績效考核工作中的每一項內(nèi)容都應(yīng)該有合理的依據(jù)，一方面要尊重客觀的發(fā)展事實，對個體的工作情況進(jìn)行客觀地評價，即用事實來說話。另一方面各項指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該能夠經(jīng)得起相互檢驗，在此過程中實現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。
第三，不同的績效考核指標(biāo)應(yīng)該具有參照性，一方面要推進(jìn)績效考核指標(biāo)的縱向?qū)φ眨瑢崿F(xiàn)不同部門績效考核指標(biāo)的參照，另一方面要實現(xiàn)績效考核指標(biāo)的橫向比對，提高不同指標(biāo)在不同單位的適用性。
(三)重視績效考核平時與定期的積累工作
依據(jù)目前人力資源開發(fā)的基本理念可以得出，公務(wù)員的個人績效應(yīng)該作為其發(fā)展過程中的重要資料。因此在對公務(wù)員個人進(jìn)行考核時，應(yīng)該充分結(jié)合個體的平時工作情況和日常行為。所以長寧區(qū)政府應(yīng)該將日常考核納入到公務(wù)員績效考核的體系中，實現(xiàn)考核的常態(tài)化，一方面能夠加強考核的科學(xué)性，把個人的表現(xiàn)劃入到個人的成長檔案中，能夠督促個體不斷完善其日常的工作行為與工作習(xí)慣，為個人的工作能力的提升起到了積極的推進(jìn)作用，另一方面能夠推進(jìn)科學(xué)考核體系的構(gòu)建，通過對日常的考核結(jié)果進(jìn)行歸納與分析，能夠為年度的績效考核提供前期的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，進(jìn)一步提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與一致性。
(四)加強績效考核的反饋
在未來的發(fā)展過程中，長寧區(qū)政府公務(wù)員的績效考核工作必須重視考核的反饋作用，這不僅是考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是提高公職人員工作效率的重要一環(huán)。及時地反饋能夠使工作人員迅速的發(fā)現(xiàn)自己在日常工作中的不足，并進(jìn)一步提高政府工作的整體效率。具體來看，首先政府部門應(yīng)該核定一個及時有效的反饋程序，增強不同單位之間考核結(jié)果的交流，推進(jìn)員工對于自己考核結(jié)果的分析與理解，起到績效考核的反饋作用。
其次在得到不同的個人考核結(jié)果之后，要對績效考核中的不同因素進(jìn)行合理的歸納與分析，針對不足的地方要及時改進(jìn)，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核方案，最后要制定并完善績效考核方案，及時追蹤方案的實施情況，進(jìn)一步促進(jìn)績效考核工作的順利進(jìn)行，實現(xiàn)動態(tài)的績效考核監(jiān)測。除此之外，不同單位的工作人員也要共同努力，在貫徹績效考核工作的同時，也應(yīng)推進(jìn)績效考核體系的不斷完善。
公務(wù)員論文范例：發(fā)達(dá)國家公務(wù)員職業(yè)年金制度比較
結(jié)語
績效考核作為公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，不僅能夠使相關(guān)部門快速了解公務(wù)員的基本情況和工作內(nèi)容，為公務(wù)員的定級提供科學(xué)的依據(jù)，而且能夠通過準(zhǔn)確的績效考核，使公務(wù)員的工作得到社會的認(rèn)知與尊重，在此基礎(chǔ)上激發(fā)公職人員的工作積極性。通過不斷完善現(xiàn)有的績效考核體系，能夠快速推進(jìn)政府管理水平的提高，同時為我國政府公共服務(wù)能力的的提升夯實了基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]丁向群.努力提高公務(wù)員績效管理科學(xué)化水平[J].黨建研究,2020(09):28-30.
[2]韋堯.服務(wù)型政府視角下的聘任制公務(wù)員績效考核制度探究[J].中國產(chǎn)經(jīng),2020(12):115-116.
[3]李月.勝任力模型在拉薩市科級公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020,41(13):113-114.
[4]福建省人力資源和社會保障廳課題組.公務(wù)員平時考核機制的試點分析與改進(jìn)對策[J].中國人事科學(xué),2020(02):4-16.
相關(guān)閱讀
