摘要：隨著科學技術的不斷提高，現代化事業單位之間的競爭主要是人才資源的競爭。人力資源管理對于事業單位發展產生重要的促進和導向作用。本文首先闡述績效考核在人力資源管理中的重要意義，然后分析目前我國事業單位績效考核管理中存在的主要問題，最后提出相關措施和建議，旨在為促進我國事業單位管理水平的提升提供參考和借鑒意義。
關鍵詞：人力資源管理;績效考核;問題分析;策略研究
1績效考核在人力資源管理中的重要意義
1.1促進薪酬分配和事業單位崗位資源分配的合理性
績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，能夠對事業單位人力資源管理過程和結果發揮重要作用，使得整體管理更加科學化和專業化。在績效考核過程中，每次績效考核主要針對職工工資問題。因此，職工對于績效考核的重視程度較高，促使了整體績效考核工作效率的提升。績效考核能夠幫助事業單位進行合理的薪資分配和崗位資源劃分，對于效率較低、工作態度較差的工作人員起到一定的激勵和促進作用，并鼓勵工作人員提升工作效率，促進事業單位管理效能的提升。
1.2促進事業單位管理體系的健全和完善
在績效考核管理過程中，需要對事業單位整體的管理體系進行充分地認識，發現出現問題的源頭。為了使得職工對于績效考核內容進行充分了解，事業單位可以安排專業的職工人力績效考核知識培訓。如果績效考核問題出現在單位決策和整體的管理體系欠缺方面，事業單位管理人員可以與不同職能部門進行充分溝通，對單位的管理制度進行完善和調整。同時，加強與其他事業單位之間的合作，充分借鑒優秀管理經驗。合理的績效考核管理能夠促進事業單位職工管理目標的形成，使得整體管理效率得到提升。
2目前我國事業單位績效考核管理中存在的主要問題
2.1忽視績效考核管理的重要意義
不同的事業單位對于人力資源績效考核的管理方法大不相同。一般事業單位工作人員的薪資結構和升值空間相對穩定。因此一些事業單位對于人力資源績效考核缺乏足夠的重視程度，尤其針對一些黨委、工會和青年團的績效考核過程中，如果缺乏健全的績效考核管理制度，會使得部分職工對于事業單位缺乏足夠的歸屬感，從而不利于工作的穩定性和效率性。
2.2缺乏明確清晰的績效考核目標
事業單位在實行人力資源績效考核過程中，其根本目的是優化事業單位人員結構，提升工作人員的工作積極性。但是，在我國部分事業單位中，管理人員將人力資源與績效考核進行分離，并且認為單純的薪酬分配就是績效考核的全部內容，使得績效考核的作用不能充分發揮，不利于職工工作質量和工作效率的提升。在績效考核過程中，管理人員著重關注考核，忽視了資源分配對于人力管理的重要作用。
2.3事業單位職工對于績效考核認識不足
在人力資源績效考核過程中，單位職工作為考核的主要對象，其職工對于績效考核相關知識的認識對整體的績效考核結果產生了直接影響。如果工作人員未對人力資源績效考核知識進行足夠的認識，會使得管理人員在開展相關工作時造成一定的阻礙。同時，不利于職工對于事業單位管理文化、管理制度和相關考核制度的充分認識，使得人力資源績效考核的作用不能得到充分發揮。
2.4相關績效考核激勵制度不完善
隨著社會水平和科學技術的不斷提高，目前，我國關于公務員報考人數也在不斷地增加。隨著人們對于報考公務員的熱情不斷高漲，與之帶來的是明顯的薪酬制度與實際績效考核目標不匹配的問題，這種情況在事業單位中尤其明顯。比如在事業單位中，職工每月工資和津貼相對固定，這種情況使得大多數工作人員需要花費額外的工作時間來彌補相應的績效考核薪資，容易造成工作人職工作負擔嚴重或事業單位工作人職工作效率低下的問題發生，不利于我國事業單位人才資源的合理分配和發展。
3提升我國事業單位人力資源績效考核管理效果的措施和建議
3.1明確績效考核管理目標
為了不斷促進事業單位人力資源績效考核的發展，首先事業單位管理人員需要對績效考核的相關理論知識進行充分了解，建立清晰的績效考核目標。結合不同的事業單位發展情況，制定完善的績效考核管理制度，使得工作人員對于績效考核有著清晰地了解。可以通過培訓和講座的方法，對工作人員進行績效考核理念、目標和考核方式等內容的培訓。
并在績效考過程中著重強調考核制度的公平、公正和公開，使得績效考核的效果得到充分發揮，不斷促進事業單位經濟效益的提升。除此之外，在績效考核過程中，著重關注人才建設，使得事業單位整體發展更具凝聚力，增強不同管理部門之間的溝通和協作能力，助推單位提高工作效率和管理水平。
3.2積極轉變事業單位績效考核觀念
績效考核的合理性直接關乎事業單位管理水平的提升。針對部分事業單位對于人力資源績效考核觀念薄弱的問題，相關管理人員需要充分提高績效考核的重視程度，以薪酬分配作為管理的主要手段，積極轉變人力資源部門對于績效考核相關內容的認識。將薪酬分配、事業單位資源分配和人才管理進行有效結合，使得績效考核的內容和方式更加順應事業單位的發展目標，從而不斷提高事業單位的整體管理水平。
3.3 建立有效的績效考核制度
在建立人力資源績效考核管理制度過程中，管理人員首先需要對整體發展情況進行充分考量，結合不同部門工作人員的實際工作情況，在各職能部門管理人員的充分溝通和交流后，制定詳細且專業的績效考核管理制度。比如，在實際的制定過程中可以針對不同職工的入職時間、能力水平和工作經驗等，進行詳細的薪酬劃分，采取分級考核的方法提高整體績效考核的公平性和針對性。除此之外，可以結合不同事業單位的發展性質，將績效考核按照時間、月度、季度、年度等制定相應的考核標準，使得績效考核與事業單位文化進行充分的融合，從而有效地提升職工工作積極性，對職工工作能力的提升起到一定的刺激效果。
3.4著重關注績效考核過程中的溝通交流
在現代化發展過程中，人力資源管理部門和財務管理部門是事業單位管理的主要職能部門。為了使得人力資源績效考核相關工作開展更加順利，需要在發展過程中著重關注其與其他職能部門之間的溝通和聯系。這種溝通和聯系主要體現在以下三個方面：①在制定相關考核制度前，與事業單位全體職工達成共識，避免出現不公平的問題。②在考核制度落實過程中，事業單位管理人員要充分關注職工的反饋和表現，對于其中發現的問題進行及時的解決和調整，形成新績效考核動態化管理。③在績效考核結束后，人力資源管理部門需要對整體的考核過程進行有效的評估。著重關注考核過程中存在的問題，積極吸取事業單位基層職工不同意見，從而實現對整體績效考核制度的不斷完善和調整，使得績效考核能夠與單位的實際發展情況相匹配。
績效考核論文范例：國有企業人力資源的開發與管理研究
4結束語
綜上所述，合理化、科學化的人力資源績效考核能對事業單位發展產生積極的促進作用。因此，在不同的事業單位管理過程中，管理人員要著重關注績效考核的重要作用，提高職工對于績效考核相關知識的理解。同時，結合不同的事業單位發展目標制定符合實際需求的績效考核管理制度，從而調動職工的工作積極性，提高工作效率，促進事業單位管理水平的不斷提高。
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作者：李俐
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