下面文章通過對本街道進行準確的人力資源調查，以及對本區所轄企業用工情況進行整理，體現了當地人力資源的數量和結構變化，研究了工業園區企業員工缺少的原因，并且提出了解決方法，為企業招工，用工，改善員工待遇有重要的作用。
【關鍵詞】人力資源調查,企業用工統計,分析研判
目前，我國經濟發展已進入新常態，經濟結構、產業結構、資源配置都發生了顯著變化，為了幫助當地政府準確而科學地調整經濟結構和產業布局，指導和警示園區企業招工和用工，高良澗街道人力資源和社會保障服務中心對本街道所轄的7個社區、12個行政村(居)，12個園區重點企業開展調研活動，重點對社區和村(居)的人力資源以及企業用工狀況進行深入細致的摸底排查，并根據我們掌握的大量第一手數據，進行認真的分析研判，現梳理報告如下：
一、基本狀況
1.人口現狀：本街道轄區內總戶數4.83萬，總人口15.66萬，其中城鎮人口12.50萬人，農業人口3.06萬人，流動人口1.95萬人(數據為2016年末統計數)。
2.勞動力現狀：據2016年末統計數據，高良澗街道勞動力共計50467人。
3.勞動力文化程度現狀：主要以初高中及中專學歷為主，占總數的82.40%，大專及以上僅占15.50%。
4.勞動力就業地域分布現狀：在洪澤區內就業的勞動力僅占44.5%，不到半數，勞動力外流現象比較突出。
5.勞動力從業分類現狀。
6.2017年新增勞動力資源狀況。
二、街道所轄園區企業(以下簡稱企業)用工狀況
1.企業用工現狀：高良澗街道所轄園區企業共計41家，我們著重調研了12家重點企業，實際用工4290人。
2.企業缺工情況：企業普遍存在缺工現象，41家街道所轄企業缺工965人，男女工缺口數量相差較大，其中男工缺口345人，女工缺620人，男工缺口以機械和制造類為主，女工缺口以紡織和包裝類為主，女工缺口以40歲以下為主。
3.規模以上企業缺工情況：高良澗街道所轄規模以上企業洪港毛紡、康麗欣電池、翔宇紡織、宏基鋁業等12家單位，現缺工750多人，其中女工需求量較大為550人。
三、成因分析
1.企業外部原因
(1)全國大部分地區不同程度地存在著“用工荒”現象，尤其是我們沿海省市經濟較發達地區，過去由于長時期實行計劃生育、人口老齡化日趨嚴重。我們洪澤區又一直是計劃生育先進區(縣)，人口老齡化現象更為突出，老年人口約占總人口近三分之一，勞動力資源嚴重不足，特別是女工資源更為缺乏。本街道所轄洪港毛紡、翔宇紡織、康麗欣電池、申宏塑膠、吉輝塑膠等企業女工需求大，形成較大的供需缺口。
(2)前些年本地勞動力外流較多，但返鄉就業的比例很低，根據我們對156名外出務工人員的問卷調查，83.5%的農民工不愿回鄉就業，11.8%的不確定，只有4.7%的農民工愿意回鄉就業。究其原因，主要是江蘇中南部、浙江中、北部和上海等地區經濟比較發達，農民工工資水平較高，養老、醫療等多種社保待遇較家鄉高出許多;不少城市出臺了針對農民工成為新市民的優惠政策，包括對子女入學、購房等多方面給予優惠或便利，對農民工具有很強的吸引力，這就是外出務工農民不愿返鄉就業的主要原因。
(3)江西、湖北、四川、重慶等中、西部地區原是勞動力資源向外轉移的大省(市)，因近幾年中央扶持政策發揮顯著作用，使這些地區的經濟迅速發展，從而成為用工大省(市)，與東部較發達地區形成了人力資源競爭的格局。
(4)其他外地勞動力來我區企業就業的勢頭減退(如河南、河北等省)。這些外來務工人員文化水平低、勞動技能差，工資收入、福利待遇不穩定，達不到他們預期要求，故難留長久。
(5)本地每年職業高中、大中專院校等各類畢業生作為新增的勞動力，由于他們的就業觀念發生變化，一般都不愿去本地企業。究其原因：一是沒有相應的專業技能;二是企業工資、福利待遇偏低;三是沒有多大發展空間。
2.企業內部原因
(1)企業領導層重生產經營，輕內部管理，追求企業利潤最大化，不重視工人精神生活，生活上關心不夠、居住環境臟、亂、差。根據調查發現，有的企業員工宿舍設施破舊，環境衛生比較差。
(2)工資、福利待遇偏低，無法吸引和穩定員工隊伍，除招工時承諾工資與實際工資存在差距外，還有部分企業押工資現象嚴重，一般當月進廠的工人，一個月期滿領不到工資，要等到第3個月才能拿到。
(3)季節性用工和訂單用工問題突出：有些企業常出現旺季或訂單多時拼命招人，淡季或訂單少時就大幅度減人，導致無法穩定員工隊伍。
(4)企業內部黨組織、工會等機構作用沒有得到充分發揮，沒有很好地融洽企業與工人的關系，工人對企業不關心，一旦工人利益受到影響，就會引發群體辭工現象。
(5)部分企業負責人法律觀念淡薄，員工正常的法定休息得不到保障，法定節假日休息無工資，不按法律規定給加班工資的現象普遍存在，挫傷了員工工作積極性。
(6)大多數企業缺少對職工的職業規劃，管理方式落后，激勵機制不健全，對職工的培訓、激勵、教育、薪酬、社會保障等系列職能缺失，使職工無主人翁意識，工作缺乏積極性和主動性。
(7)部分企業領導層在招工問題上，依賴政府的傾向較為突出，認為企業是政府招商引資進來的，政府就有義務解決企業用工問題。
四、建議與措施
根據我們的調研統計，2017年新增的各類勞動力總數為1885人，能在本地企業就業預計只有520人左右，而企業缺工總數近千人，相差太大，為此我們提出如下建議和措施：
1.街道和區就業服務中心聯手，充分發揮區人力資源市場的服務功能，利用現代網絡平臺，電視臺廣告、顯示屏滾動播放等形式為企業及時發布用工信息。
2.加強和外省、市人力資源部門或中介機構聯系，多種渠道尋求和開發勞動力資源。開設駐點招工，擴大駐點招工的范圍，與當地的中介機構簽訂長期招工協議，保障勞動力資源來源的多渠道，長期性。
3.利用好以工招工，以工帶工形式，采取一些獎勵措施，讓企業老員工將自己的親朋好友介紹到企業務工。
4.調動本街道各方面力量，尤其是社區和村(居)利用各自的人脈資源，把合適的勞動力資源介紹、引導到園區企業就業，街道制定相應的激勵政策，如果能使此項工作真正落到實處，一定會收到良好的成效。
5.做好免費培訓工作，與區勞動就業培訓中心合作擴大企業在職員工免費培訓的工種和人數，不斷提高員工的業務技能，為企業提高生產效率，為員工增加收入，從而能有效地穩定員工隊伍。
應該讓他們在企業建立一種文化，那就是要想讓工人“人懷而固志，與企業風雨同舟，興衰與共”，企業就必須“以情結其心，以利固其志”，要切實做到員工能與企業一起分享經營成果，真正意義上提高員工的工資福利待遇，真正體現出人性化做法，真正把工人當成企業生存和發展的不可或缺的成員看待，從而讓員工有一種家的歸宿感，在企業用工問題上就能實現“招得進、留得住、蹲得長”的令人滿意的效果。
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人力資源管理是勞動者體力和腦力勞動的總和，人力資源管理就是為了最大的限度的為企業獲取有效的體力、技術、技能等資源。或者利用科學的、系統的管理手段，對企業人才進行有機會、有預期的組織和領導，從而實現企業的目標。因此可見人力資源管理在現代企業管理中也占有重要地位，在一定程度上對于企業的競爭力和生存能力也起到很大的推動作用，可以有效保障企業的可持續發展。
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