摘 要： 從多學科視角詮釋幸福概念，基于馬克思幸福思想給出幸福組織的定義。通過回顧管理學的發展歷程，探尋幸福在管理學中的思想淵源。結合管理理論與現實，構建幸福組織的研究框架。指出在組織工作中的幸福是未來保留和激勵員工的粘合劑，也是未來研究的發展方向。
幸福是人生的目標，也是人類社會一直探尋的永恒主題。什么是幸福？如何增進人類社會的幸福？一直是先哲們探求的終極目標，也是管理學探求的終極目標。知識經濟、文化經濟、體驗經濟和創意經濟的到來，人的價值開始得以全面體現，視人為管理的主要對象和企業最重要的資源。作為個體，我們總是委身于這樣或那樣的或大或小的組織，視組織為自我實現的平臺。組織已經成為當今社會的主要組成部分并變成了人際關系、社會和政治關系的共同體。員工通過組織中的經驗，認識和展現自己的能力，獲得自尊，體現自我價值，為生活增添快樂和幸福。事實上，自從有企業組織以來，企業家對利潤最大化的追逐導致入獄或自殺（如黃光裕一案）、員工對物質財富的追求導致自殺（如富士康跳樓事件）以及毒食品事件（如三鹿奶粉事件）等等層出不窮。不難看出，一些企業以追求利潤最大化為導向，缺乏對人的價值的基本尊重，缺乏人文精神和人文關懷，甚至缺乏對生命的基本敬畏。在社會轉型時期，“十二五”開局之年，中央和地方“兩會”深入貫徹落實科學發展觀，圍繞低碳經濟、綠色經濟、體驗經濟，轉變單純強調經濟增長或收入提高作為政策的主要關注目標，而把追求和創造幸福作為發展的宏偉藍圖。由此，“幸福”成為、、社會、個人生活各領域的熱門話題。在此背景下，越來越多的組織開始將建設和創造幸福組織作為其發展的目標。創造幸福組織意味著從根本上扭轉管理的哲學。為此，要求組織從幸福的視角思考管理的終極之善，組織成員實現生命價值和幸福，已經成為組織謀求生存和發展亟待解決的問題。
已有研究從管理的終極性問題論述了幸福管理理論，從組織結構、人員、目標三個角度提出了幸福管理的基本框架，從人性化的角度對幸福管理的內涵進行了闡述，指出了建立以幸福為中心的核心價值觀在管理系統中的重要性，為組織的幸福研究提供了理論基礎。本文從組織層面營造幸福文化、領導層面建立幸福道德觀以及員工層面培育幸福員工三個視角來闡述組織的幸福問題，從組織生命體、領導者和組織成員三個管理主體來詮釋幸福組織，以期深化幸福管理理論的研究，為建立具有實踐可行性的幸福管理體系，構建幸福組織與和諧社會提供理論支撐。
幸福在拉丁語中的表達是beatitudo，其基本含義是至福。在英文中，幸福可表示為happiness，eudaimonism，well
being，hedonism等，其基本含義是快樂。在《辭海》中：幸福是在為理想奮斗過程中以及實現了預定目標和理想時感到的滿足狀況和體驗。
追溯歷史，從歐洲的古希臘時代、中國的先秦時代開始，先哲們對幸福內涵進行不懈的探索，提出過三種幸福觀：一是快樂論幸福觀，二是完善論幸
觀，三是德福統一的至善觀。快樂論幸福觀從人的需要和欲望的滿足出發，強調感覺體驗是幸福的直接來源，視快樂為幸福。完善論幸福觀從人的生存發展需要出發，強調生存發展之完滿，視自我實現為幸福。德福統一的至善觀把德性和幸福統一起來，強調人既要追求快樂又要追求自我實現，視德福一致為幸福。在經濟學上，幸福依次經歷了財富——效用——偏好——滿意度的過程，現用幸福指數來代表幸福。在社會學上，視生活質量為幸福。這一概念試圖避免單純地從經濟增長的角度來衡量生活質量，發展了生活質量意義上的幸福感研究。在心理學上，積極心理學對幸福內涵的關注，出現了心理發展意義上的幸福感研究。
在中國古代，人們是以“福”來表達幸福概念的。中國老百姓歷來把獲得“五福”看作是人生的圓滿境界，并逐漸形成了尚福、祈福、祝福、致福的傳統。自春秋之后，思想家和政治家都開始回避幸福，既不提倡追求幸福也不主張追求幸福。儒、道、佛三家的學說對幸福或者福沒有做出明確界定，其觀點主要體現在他們的人生哲學之中。儒家把幸福標準限定在精神和道德層面；道家主張獲得相對幸福的方法是“順乎天”，即順其自然；佛家認為人生本無幸福可言，只有滅除貪愛欲望，修行念佛，才能達到幸福的彼岸即“涅槃”。上述幸福觀表明，幸福是主觀的、相對的，不存在一種對人人都適用的客觀的幸福標準。正如美國歷史學家麥馬翁對西方兩千多年來的幸福觀總結道：在荷馬時代，幸福等同于幸運；在古希臘，幸福等同于智慧和德行；在中世紀，幸福等同于天堂；在啟蒙時代，幸福等同于及時行樂；到了現代，每個人都有一個關于自己的定義［1］。
馬克思認為，幸福是主觀感知與客觀存在的統一、享受與勞動的統一、物質生活與精神生活的統一以及個人幸福與社會幸福的統一的實踐活動［2］。馬克思幸福觀既要求培養自我實現的潛能，發展自我實現的主觀性，又要重視身體、財富這些通向自我完善的客觀條件來獲得幸福。馬克思幸福觀表達了大多數人對幸福的理解，是現代組織及其管理的核心所在，也是管理文明與社會文明所追尋的根源。根據馬克思的幸福思想，我們將幸福組織定義為：組織在管理互動中充分發揮和利用個人的智慧和優勢，協調組織的資源，使其能夠在組織環境中獲得自身的發展，不斷地追求生存優越和快樂，以滿足自己不斷提升的物質和精神需求，增進組織利益相關者的幸福最大化。它既注重人們的潛能和美德，又注重質和量的結合，同時又注重個人幸福與社會幸福、人類幸福的有機結合，實現組織可持續發展、員工幸福水平和社會效益的共同提高。這個概念同時兼顧企業、員工和社會三方利益，通過組織與員工內部能力提升及其與外部環境的適應過程,實現組織的生存與發展。其內部幸福指標，包括企業內部的員工、管理者、股東的個人幸福，以及由上述三者相互作用形成的組織幸福。外部幸福指標則包括消費者幸福、戰略合作伙伴幸福、社區幸福等。織的思想溯源
古希臘時期，色諾芬、柏拉圖、亞里士多德等探討了家庭和城邦這兩類共同體的幸福生活。色諾芬從人的生存幸福、人的身體與精神、自然能力與社會能力全面發展方面探討了建立合理秩序來管理家庭經濟的觀點［3］。柏拉圖把城邦的至善即健康、和諧、統一、幸福作為城邦治理的根本目標。他說：“城邦不是為了某一個階段的單獨突出的幸福，而是為了全體公民的最大的幸福。”［4］亞里士多德探討了城邦的治理以及實現城邦和個人的最優幸福生活。他說：“我們看到，所有城邦都是某種共同體，所有共同體都是為著某種善而建立的，……幸福的城邦必定是最優秀的和踐行高尚的城邦。”［5］這些思想把幸福或至善放在家庭或城邦組織生活的首要位置，這對于現代組織的存在來說，都具有啟蒙和指導意義。
現代管理學誕生以來，泰勒就指出管理的實質是勞資雙方在對待對方的一次完全的精神革命，以實現勞資雙方的共同繁榮以及全社會的繁榮和富裕［6］。泰勒的這一思想涉及了組織管理對組織內外成員、對整個社會的目的關系，包含一定的人本倫理思想。加爾布雷斯進一步指出，生活的目標就是幸福，不管我們對于幸福的理解有多么的不同。以一種發自內心保護人類生活的情感去消除疲勞和杜絕浪費。無論他都做了什么或是沒有達到根本目的，我們必須增加讓人感到幸福的時間［7］。加爾布雷斯看到了工作對人及其幸福的影響。法約爾
提出，管理從根本上是對人的管理，是一種塑造與控制人的藝術，所以，管理直接關系到大家的共同利益，關系到人類的幸福。“為了人類的幸福，恰當地使用人的體力、腦力與精神方面的才能與合理利用我們的礦產寶藏具有同等重要的意義。”［8］法約爾看到了管理與共同利益、人類幸福的關聯。梅奧從探討人的工作效率出發，自覺不自覺地捕捉到了人對物質利益之外的精神價值和社會合作價值的追求，提出了人的心理因素如工作滿意感和人際關系對于組織管理的影響［9］。人際關系學派強調人的社會性一面在組織管理中的積極作用，為管理中的人性注入了新的活力，看到人類幸福不僅只關心金錢，還關心組織中人與人之間的關系。此后的激勵理論探討了人的需要和動機在管理激勵中的作用，如馬斯洛的自我實現論、亞當斯的公平理論以及弗洛姆的期望理論等等。激勵理論強調通過對人的內在激勵來獲得幸福，對組織管理行為的研究產生了深遠影響。在巴納德看來，作為協作組織的管理人員需要承擔的最重要責任是道德責任，信念、理想、態度、行為準則等道德和價值觀因素對組織中人的行為有重要影響。但個人主義、個人選擇自由與社會至上、集體至上的對立導致人們在協作方面的瓦解和道德崩潰［10］
。對此，巴納德認為，只有每個人都承擔起選擇的責任，并在協作的擴展和個人的發展之間進行恰當比例或平衡，是實現人類幸福的必要條件。大內指出，現代工業化社會可能會病入膏肓，甚至可能充滿敵意，或者可以變得自然淳樸，這完全取決于文化與技術的融合程度［11］。也就是幸福與道德的統一程度，這對人類幸福至關重要。圣吉提出，通過學習即心靈的根本轉變來使人在工作中體認生命存在的意義［12］。這種生命意義也就是哲學意義上的至善或幸福。霍金森指出，當管理者逐漸變得富有人性和具有哲學視野時，他們就能夠制定滿足人類需要與希望的現行方案，并最終實現組織成員的幸福［13］。這是對現代組織把效率和效用作為元價值而喪失了人的意義的徹底反思。科克比指出，管理在于最高層次的美德存在于使企業組織和個人得到圓滿實現的領導行動中，這種帶有最高層次美德的行動，在本質上是絕對的至善即幸福［14］。德魯克認為，管理是一門反映人的內心，與人性息息相關的人文科學，也就是說管理成為一種更廣義的關系個人成長和幸福的人文科學［15］。積極組織行為學在對人類幸福、快樂、滿意等積極心理關注基礎上，在組織中提出工作幸福感的概念，使幸福感的研究擴展到管理學和組織行為學領域［16］。工作幸福感在保證實現組織成員個人目標和展現積極力量時，組織目標也將得以自動實現，它是提升個人和組織幸福的有效途徑。
從管理學發展歷史來看，對人的研究一直是管理學的重點，而且也是管理學發展的一條主線。科學管理提出精神革命，將精神因素引入管理學中，但科學管理的重點仍是強調外在控制在管理中的作用，目的在于工作的標準化。人際關系學派將人的認知因素引入管理學中，提出工作滿意度概念。這一概念經常將員工滿意（或不滿意）等同幸福（或不幸福），即將工作滿意度當作幸福度加以研究。畢竟，滿意感不是幸福感，幸福感包括更廣泛的涵義。爾后積極心理學的興起，積極組織行為學將人的情感因素引入管理學中，提出工作幸福感概念。但它只探討個人從工作屬性中獲得幸福來研究，沒有從個人與組織匹配角度研究個人對組織的幸福感。幸福組織從哲學、經濟學、心理學等多維視角探討組織及其成員的幸福及其與社會公共幸福之間的關系，堅持其理念能成功地調和公共幸福與私人幸福，強調必須設法讓公共幸福也成組織的自身幸福，并強調這是未來管理革命的真正意義。
為了達到幸福的生活，人們必須在幸福的組織中工作。幸福組織的建設要求管理者以幸福為終極目標來管理組織以最終實現員工的幸福，這反映人性的根本，即人類行為所追求的終極目標——幸福。正如阿瑪蒂亞·森所指出的，不管經濟學如何發展，它總要回答二千多年前蘇格拉底提出的命題，即“人應該怎樣活著”的問題。經濟學最終要回答的是人類如何才會幸福的問題。這是經濟學的動力，也是經濟學的當然使命和發展方向。管理學也應該回到它的出發地，建立以幸福為終極目標的管理框架以實現員工幸福。對此，我們通過三個層次來踐行幸福組織：
組織文化是組織在其發展過程中形成的被全體員工所自覺遵循的共同價值標準、精神追求、道德規范、行為準則、企業制度及其物質形態的總和。它是提升企業組織核心競爭力的關鍵因素，同時也是培育幸福組織的無形資源。所以，作為幸福組織的重要組成部分——建立以幸福為中心的組織文化是十分必要的。
幸福文化強調組織應具有為人類社會長久幸福貢獻自己所有一切的組織精神和向上的風氣。幸福組織把幸福作為組織戰略管理的核心價值，把組織幸福納入戰略管理，要求全面理解和把握組織業務活動對幸福的影響。幸福組織充分考慮組織各要素的整合與優化重組，追求人與人的融合及組織之間的動態平衡，在幸福最大化享資源，最大程度地實現員工價值和幸福。首先，創造安全幸福的人機環境。從人類工效學角度出發設計工作場所和行為方式，給員工提供一個舒適、安全、環保的工作空間，有利于達到人機環境相適應，提高員工的安全感、舒適感和幸福感。其次，創造合作幸福的組織環境。福列特認為，管理的本質是尋求合作。領導者鼓勵人員、部門間進行充分的交流和合作，促進組織內形成良好的人際關系，保證員工的能力、抱負與工作內容相匹配，為員工提供職業發展的機會和有效的社會支持，制定有針對性的工作與生活平衡措施，諸如員工幫助計劃、家庭支持計劃、心理輔助計劃等，這對于改善個體的生活，提高組織自身的競爭力，形成幸福的文化氛圍具有重要的作用。再次，創造和諧幸福的社會環境。幸福組織還應主動建立與外部環境的幸福契約關系，不僅要與供應商和戰略合作伙伴進行有效合作、誠信經營，幸福組織還要有明晰的社區公民責任、藝術活動支持和環境保護等組織政策，從而樹立組織追求和諧幸福的企業形象。對客戶而言，要和提供有助于客戶幸福感的產品和服務。為此，組織要對產品和市場組合進行基于能給顧客帶來幸福的戰略選擇，重新設計或定位產品和服務。幸福文化的建設和營造使組織成員的內心生活支持組織中有意義的工作，組織成員的內心生活也受到有意義工作的培養和支持，這樣，可以營造一個滿足人性的、善的需要的組織共生環境，把員工的工作與生活統一協調起來，使組織成員通過幸福文化認識到自己生命的意義與價值，從而獲得快樂與幸福，使人性得以彰顯。
領導者個人的價值觀、理念等素養會直接影響員工的價值判斷和行為方式。幸福組織建設的根本目的是讓員工感到快樂與幸福，這要求領導者樹立幸福為中心的道德觀，它是幸福組織的中心，也是促成個人幸福和組織幸福的起點，它在組織中具有核心地位，它可以把組織內部個人目標同化于組織的目標，以達到道家所提倡的“無為而治”的境界。為此，要有效地建設幸福組織，要求領導者具備審慎之德、正義之德以及慈善之德三種美德所構成的道德價值觀念。這些價值觀念不僅是領導者指導和對待員工的哲學理念，而且還應體現在日常管理實踐之中。斯密講到：“對我們自身幸福的關心，把審慎的美德推薦給我們；對他人幸福的關心，把正義與慈善的美德推薦給我們。在后面這兩種美德中，前一種制止我們傷害他人，后一種激勵我們增進他人的幸福。在這三種美德中，第一種美德最初是由我們對自己的愛心推薦給我們的，而另外那兩種美德最初則是由我們對他人的愛心推薦給我們的。”［17］334在斯密看來，幸福由審慎、正義和慈善三種美德所達成。審慎是人類利己本能的進一步刻畫，斯密說：“根據其他著述家的見解，美德存于我們審慎地追求自己個人的利益和幸福之中。換言之，它存于恰當地控制、指導旨在獲得此類目的的利己的心性之中。因此之故，依這些著述家之見，美德存于審慎。”［18］402因而修行審慎之德既是通往有德之路，又是通向富裕之道，二者天然同一。由此，斯密論斷道：“在眾多場合下，德之路和富之路均為同一條路”。［18］74慈善之德主張，“美德在于那些僅以他人的幸福為目的的情感，而不在于那些以我們自己的幸福為目的的情感。因此，根據他們的主張，無私的慈悲心或慈善，是唯一能夠為任何行動蓋上美德戳記的動機。”［17］342這表明幸福存在于他人幸福之中。正義之德“猶如支撐整個大廈的主要支柱。倘若拋棄了正義，則人類社會這個雄偉而巨大的建筑物必然會在頃刻之間土崩瓦解。”［18］106足見正義規則非常重要。因此，最有美德的情感，是那種擁抱一切有理智的
審慎之德，要求領導者具備自我控制和自我管理的能力。巴納德認為：“經理人員職能中道德準則的復雜性只有具有相應能力的人才能承擔。……如果具有所需要的道德準則和責任感，但沒有相應的能力，就會形成致命的優柔寡斷或感情用事的和沖動的決策，結果是人格的崩潰和責任感的徹底破壞。”［10］216故之，領導者的能力建設是重中之重。斯密等人發現：審慎之德的人，即任何一個為了自己利益而經營事業的商人（企業家、管理者）都會自然萌生如下美德：勤勉、節儉、誠實、重諾言、守時（時間觀念）、謹慎、愛秩序、事業心和責任感以及自我管理。我們知道，上述前八項美德可歸結為一句線故審慎之德的人要具有自我控制和自我管理的能力。自我控制和自我管理的領導者會在管理中承擔屬于自己的責任，只做責任允許他做的工作。不會干預同事的工作，不會自稱為顧問和建議者，強行讓同事和下屬接收不必要的建議。對于很多人希望通過管理別人而顯示自己的影響力的愚蠢想法沒有任何興趣，他討厭任何黨派之爭，痛恨派系間的不和。對于員工，領導會根據員工自身的個性、能力和發展需要并結合組織的目標，最大限度地充分授權，讓每個人自覺地通過自我學習、相互協調、激勵等來完成工作任務，并肯定人在組織當中的主體性和能動性。為此，領導者為了做到自我控制和自我管理。首先必須樹立系統性、創新性、非線性的全球化領導思維。領導者以開放的心態，全球化的眼光和視野來考慮和把握系統內外不同要素之間的有機聯系和相互作用。其次，確立以人為本的理念。領導者要時刻意識到人力資源是組織最重要的資源。領導者要樹立人是目的人而不是手段人，人對幸福的追求是領導工作的出發點和歸宿點。正如康德所言，人是目的人，一個不以其他人為手段的目的人，一個“以道德與幸福相結合的至善”為目標的目的人［20］。把每個人都視為終極目標意味著這是一種普遍的需求，即每個人都獲得了最大化的自我滿足，或者每個人都將她或他在生理上、情感上、智力上、創造力上和道德上的潛能發揮至最大可能的限度。第三，領導者要引領組織成員使他們成為自己領導自己的人。領導者要盡力鼓勵和幫助組織成員最大限度地發揮自身的潛能，使他們和組織一起成長來獲得共同福祉。福列特說：“最好的領導者努力培訓他們的下屬，使下屬成為領導者，而一個二流的管理者則往往試圖將自己的領導強加給別人，因為他害怕這將威脅到他自己的領導。第一流的領導者則努力培養自己的下屬的領導能力。他不需要對自己俯首帖耳之輩、對自己無條件服從之人。今天，最能干的人有著更大的目標，他們想要做領導者的領導者。”［21］最后，領導者也是學習型創造者。領導者要不斷地吸收新知識和新技能，建立全才專能的知識結構體系，并通過自己的新觀念、新思路和新方法去引導、組織和激勵組織的技術創新和管理創新。“作為一個整體的創造職能是領導的本質。它是經理人員職責的最高考驗。”［10］220這樣，在自我控制和自我管理的領導之下，員工在實現自己幸福的同時，也實現了組織幸福。
其次，正義之德，要求領導者具備“正義”的秉性。“斯密認為：盡管正義之德在相當程度上可以期待人們的自發、自覺地遵守，但因其為社會存立的根本，故必須嚴格而準確地恪守。為此，需要外在的強制，即正義之法。”［19］104按邊沁的說法，正義是實現最大多數人的最大幸福原則的。這說明組織只有借助于正義原則才能使員工幸福。這是因為正義是以理性控制激情與欲望，正義是理性的絕對引導，即以理性的絕對命令范導人們的社會生活。現代的羅爾斯在《正義論》中提出了兩大正義原則：平等的自由和不平等的條件（即機會的公平原則與有利于最不利者的最大利益的差別原則），建立了系統具體深刻的正義理論。這為幸福組織建設提供了具體操作組織正義的指南。平等的自由原則意味著領導者和員工之間的關系不是命令與服從，而是從基于共同的利益——幸福。按福列特的說法應雙方共同服從于“客觀形勢規律”。按塞姆勒的管理政策，應打破金字塔組織的思
維，創造勞資雙方的同心圓組織，以自由民主方式確保員工的各項權利。二是機會的公平原則體現在員工晉升、任用、財富的分配等方面具有公開、公平和競爭的制度環境。三是堅持差別原則。由于資源稟賦、能力以及成就感方面的原因應根據不同情況制定相應的管理措施，使人人都可獲得合理預期的幸福。羅爾斯講到：幸福就是在行動上取得某種成就和對行動結果的某種合理的自信。
最后，慈善之德，要求領導者承擔社會責任。組織在面臨極端貧困、分配失衡、生態環境失衡、腐敗和犯罪等問題面前，社會對經濟組織不僅要其經濟上的成功,還要對員工、顧客、供應商、社區乃至自然環境等承擔社會責任以及在“社會達爾文主義”指責聲中引發了社會責任的思考。社會責任經歷了經濟責任——法律責任——倫理責任——慈善責任。提出了股東利益至上說、社會契約說、利益相關者說、企業公民說、層次責任說、慈善投資說等各種界說。如卡羅爾 （1979）認為企業除經濟和法律責任外，還有道德和慈善的責任。埃爾金頓（1997）認為的行為不僅要考慮經濟底線，而且還應當考慮社會底線和環境底線，企業必須將經濟效益、社會公平和環境品質同時作為企業生存和發展的三個基本底線）把企業社會責任看成一種社會投資，認為企業的慈善行為不僅是愛心更是市場，企業面向慈善市場投資可以獲得來自、社區、員工、社會等多方面的回報。可以看出，社會責任具有不同的觀點，不同學者有不同的界說。其實，社會責任觀沒有為各方找到共同激勵點。幸福領導觀認為，應從幸福契約來聯結各利益者，以實現自身與他人的幸福最大化。在管理發展過程中，通過勞動契約、社會契約和精神契約來承擔社會責任的觀點，都沒有有效解決各利益主體關系。幸福契約從人性的根本出發來激勵，可以達成各利益者的欲望，因此，領導者以幸福契約為共同激勵點來踐行自己的慈善之德可達成各利益者的共同福祉。
從組織角度研究員工在工作中有意識地提高自己的幸福，目前相對較少。幸福組織理論認為，應該從員工的幸福目標、積極心理、幸福能力以及職業幸福四個方面來培育。
首先，培育員工的幸福目標。幸福就是在不斷進步中把有價值的愿望——或者說一個目標——變成現實。員工的幸福與目標的有效完成有直接關聯，因此，設置和追求有挑戰性但能取得的目標有助于員工的幸福感。如果員工所做的工作與更高的目標或者重要的價值之間感到有聯系，員工將感到更加真正的幸福。當一個人能以內在價值和自主選擇的方式來追求目標并達到可行程度時，個體的主觀幸福感就會增加（seligman 2002）［22］。wrzesniewski和dutton（2001）認為，員工可通過建設或改變與同事或客戶的關系，并在心理上重新定義工作的意義，來修正和達成執行的任務，這樣，員工能主動控制工作，建立積極的自我形象，并履行連接其他人的基本需求，將有望促進員工在工作中的幸福。再有，員工也可通過基于優勢為基礎的觀點，來改善和提高需求與能力之間的匹配［23］。這種方法認為，每個員工都有自己獨特的體態、性格、潛能和偏好。每個員工應該發現他自己的優勢，然后設計自己的工作或職業并培育和應用這些優勢，這有助于提高員工的幸福，因為每個員工都享有更大的權限和自我實現。
其次，培育員工的積極心理。積極心理學和積極組織行為學認為，員工的積極心理能最大限度地挖掘自己的潛力以獲得真正的幸福。fredrickson（1998）的拓延—構建理論說明，具有積極情感體驗的員工，在工作中會產生新思想和新行為，促使員工愿意并希望能與工作主動接近，達到自身與工作的逐漸統一，從而實現自身的幸福［24］。luthas（2002）認為，可以通過自我效能感、希望、樂觀、情緒智力和復原力等積極心理加以開發，提高組織與員工的績效，進而培育員工的幸福［25］。如可采取績效成就、正面的榜樣作用，以及積極導向的說服等途徑，來培育自我效能感；通過內部動機的喚醒、目標技能的開發以及與工作要求相匹配等方法來培育希望。wright和cropanzano（2004）按照員工的工作定位方式提出，具有感召定位型人格的員工可以增進員工的幸福感，認為感召定位型員工對工作的意義有一種正向的認知評價，他們將工作看成生活不可缺少的一部分，在工作中會表現出一種使命感與責任感，會對自己提出更高的要求，主動尋找并發現
第三，培育員工的幸福能力。幸福能力是指員工理解幸福、感受幸福、追求幸福和創造幸福的能力。人在幸福觀中體現的理性力量和德性力量反映出了他的幸福能力的大小。亞里士多德認為，幸福是靈魂的一種合于完滿德性的實現活動。幸福就存在于人的實現活動中，這種活動是協調身心健康的理性與感性活動［27］。馬克思認為，實踐是人的本質，只在實踐過程中人才能展現自己的本質力量。人的實踐活動對于人的自我實現和擁有自由與幸福，不僅在于給予一定目的的一個手段，更重要的是人的實踐活動是人生幸福的核心內容。馬克思說：“那些為共同目標勞動因而自己變得高尚的人是偉大人物，經驗贊美那些為大多數人帶來幸福的人是最幸福的人”。 ［28］這表明幸福要通過人的勞動和實踐活動來獲得，也就是員工要通過工作來理解幸福、感受幸福、追求幸福和創造幸福。工作為員工提供了追尋工作的意義和自我實現的途徑，找到了工作，就像是找到了幸福和尊嚴的源泉。工作為員工提供了追求幸福的最佳實踐活動。為此，幸福能力的培育可從以下實踐活動來實現：領導者要幫助員工形成高尚的人生觀和幸福觀；組織及其領導者要創造有利于員工幸福工作的外部條件，引導員工從工作中體驗到幸福；領導者要注意培育員工良好的德性，引導員工做善于處理人際關系的人，并為其構筑創造幸福的方法；積極發揮員工的潛力和增強員工的自身素質；滿足員工自我實現的需要。
最后，培育員工的職業幸福。組織發展的不可預見性及職業渠道失去穩定性，連結組織與員工的忠誠正漸漸削弱，越來越多的員工開始青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作，以獲得職業生涯的發展，尤其是當其它形式的穩定與保障不復存在時更是如此。在這種情況下，每個員工應該為自己職業生涯的發展負責，忠于自己的職業生涯。為此，組織成員應該依靠其可移動的職業財產即到處都適用的技能及信譽，來規劃自身的職業生涯以此獲得幸福。馬克思說：“在選擇職業時，我們應該遵循的主要指針是我們自身的完美和人類的幸福。”［29］這是組織工作中的每個員工獲得幸福必須具備的條件。
幸福組織的有效建設有賴于營造組織的幸福文化，而幸福文化的形成離不開組織領導者。組織領導者是組織與員工之間的溝通橋梁，他們的價值觀體系是組織發展與個人幸福的情感紐帶。因此，領導者必須樹立幸福道德觀，在審慎之德、正義之德和慈善之德三種道德價值觀的指導下，使工作、員工、組織以及社會和諧一致，進而員工的幸福得以實現。
人類的發展史就是一部對幸福的追求史，一部通過幸福追求而不斷探究人的存在意義、存在方式、存在內容的反思史。正如詹姆斯所言，事實上，如何獲取、如何保存以及如何恢復幸福是所有時代絕大多數人們的行為的背后動機。管理學自誕生以來，泰勒指出，勞資雙方來一場心理革命，雙方通過增加財富剩余的數量，直至不必爭吵它應當怎樣分配為止，就能解決管理中存在的問題。人際關系學派認為，通過人與人的交流與溝通，就能帶來員工滿意度進而提高效率。激勵理論認為，滿足員工在工作中的需要差不多就可以達到管理目的。人本管理時期指出，以人為本來達到管理目的，文化管理時期強調還應深入人的內心，強調樹立人的價值觀來重塑管理。管理學歷經百年的嬗變、發展，始終在尋找增進員工的有效方式以解決管理中存在的悖論。實際上，企業組織存在的根本目的不是別的，是創造幸福。斯多噶派說，人所做的每一件事情都是為了幸福，只有幸福才能把所有人聯系起來。組織作為人類工作和生活的共同體，只能通過人們所追求的幸福把其成員聯系起來，只能通過這一永恒命題把組織共同體聯合起來。特別是如今快速變化的時代，組織發展的不穩定性很難為每個成員設立明確的工作標準及很容易掌握的程式化規定，這促使勞動關系正在發生根本性的變化。工作保障、忠誠度以及平均任期都在下降，雇主和雇員關系變得更為松散。雇主與雇員的關系似乎更取決于彼此雙方滿意的交流和持續滿足彼此的期望，在這種環境下，員工在組織中的幸福是未來保留和激勵員工的粘合劑。為此，我們應該設計這種具有粘合劑的幸福組織，即既富有效率而又不會觸犯我們對幸福生活理解的組織。
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