論文摘要：在現代高等教育管理工作中建立健全高校教師激勵機制非常必要。但目前無論從社會外部環境、人員選用制度，還是在業績評估方法、報酬制度、激勵方式等方面看，我國高校教師的激勵工作存在著種種問題，影響了對教師積極性的調動。為了適應形勢需要，必須進行全方位的改革。
隨著教育改革的不斷深化，高校之間的競爭也日益加劇。目前，高等教育的發展有兩個方面，一是規模發展，一是內涵發展。相比較而言，內涵發展更符合世界高教發展的趨勢。高校如何加強內部管理，建立一套科學的、有利于人才培養和使用的激勵模式，充分調動廣大教師的積極性，發揮他們的創造力，增強他們的責任感和使命感，提高教學管理，使學校的發展充滿活力和后勁，已成為進一步深化高校改革所亟待研究的課題。本文著重分析當前我國在教師激勵機制方面存在的問題和不足，并對如何適應教育改革和發展的需要，建立適宜的教師激勵機制，實現有效的激勵功能作些探討。
在市場經濟體制和教育體制改革日趨深化的今天，我國在教育激勵機制的建立方面已經有了一定的進展，不少教育管理者已認識到要有效地實現教育目標，就必須確立“以人為本”的管理思想，重視激勵手段的運用：一些學校對部分領導職位實行了公開選拔，鼓勵優秀人才脫穎而出；部分高校實行了首席教師制度，推行教師聘任制；不少學校進行了分配制度的改革，教師薪酬中加入了課時工資、技能工資部分，獎金也逐步拉開檔次。在取得這些成績的同時，我國教育激勵機制的建立和健全仍存在和面臨著不少問題，主要有以下問題
缺乏自我激勵環境：目前，許多高校人事管理仍然是實行對人的多頭管理，如勞資科專管工資這一塊；師資科負責員工培訓；組織干部科負責人員的思想工作等，這種多頭管理機構重疊，各自為政，而且很少關心高校教師激勵的本質內容，即廣大教職工的素質提高、技能的增進和人格的完善。在學校的管理工作中，不少學校管理者對各年齡層次教師的工作需要認識不足，相應地對他們的工作激勵也就不到位。如對青年教師“實現自我”的需要未給予充分重視，還不能給予他們更多地展現自我的機會，用工作本身對其進行激勵；對于中年教師，認識到他們是學校的骨干，更多地是關注其“工資福利”，而對他們欲得到“他人的尊重”、“集體歸屬感”等精神需要關注不夠；對老年教師對“工作穩定性”的需要估計不足。由于學校管理者與教師之間缺乏深入的溝通，對教師工作需要的多樣性分析不足，使得所采用的激勵方式也比較簡單劃一，缺乏靈活性和創新性，導致激發教師工作動機的興奮點缺乏，教師工作的積極性得不到充分發揮。
思想政治教育激勵流于形式：作為誘發動機與需要的刺激和刺激本身，都是一個變量，這個變量意味著激勵形式與方式的多樣性。當前，高校對教師的激勵形式主要是物質激勵(工資、津貼、獎金、福利、住房公積金與補貼、醫療保險等)、精神激勵(授予榮譽、晉升、培訓、懲罰和情感激勵等)兩種，具體方法比較多，但由于分配的平均主義和作為最重要和最主要激勵形式的薪酬常年保持不變而使物質激勵顯得單一。精神激勵一樣缺少變化，而且常常也一樣主要受職稱、職務、工齡的左右。此外，高校普遍忽略了目標設置、工作設計、管理參與、信息反饋、合理授權等工作和過程本身給科技工作者帶來的激勵作用，也忽略了思想溝通、慰問家訪、交往娛樂、共同勞動、排憂解難、批評教育、自主管理、信任尊重等情感激勵形式，有些激勵形式盡管在日常工作中也出現了，也是不自覺的、無意識的行為，而沒有制度化和規范化，形成激勵的“運動化”傾向和“口號式”的激勵局面。
高校教師的聘任制度還很不健全：由于受高校內外環境和人事管理體制以及一些錯誤思想的左右，使得聘任制在具體的實施中，有相當的地方、高校存在著重評審、輕聘任的傾向。要么“評聘不分”，要么“評聘完全分離”。一旦評上任職資格，職務工資進檔就萬事大吉。至于其是否完成了工作任務，是否履行了職務崗位職責，是否達到了任職要求，則無人問津。“教授不教，講師不講”的現象重新抬頭，使得聘任制流于形式，只是走走過場而己，合同書不過是一紙空文。
民主環境還不夠寬松：高校教師有效激勵的社會環境和學校的民主環境還不夠寬松，現在教師的地位雖較以前有了較大的提高，但這主要是建立在政策褒揚的基礎上，更多的是一種行為，教師獲得的經濟利益和直接滿足并不多，整個社會對教師這一職業的理解、支持和尊重感也有待進一步提高。在人們的頭腦中，教師就應該“安貧樂道”的觀念還根深蒂固，總是認為教師不應該講物質利益。殊不知有效的教師激勵機制的形成是要以物質生活待遇的提高為基礎的，是要靠物質激勵和精神激勵“雙輪”齊轉的。教師在講奉獻的同時，憑借其智力和才能獲得相應的物質補償和獎勵也是無可厚非的。高校對教師工作業績的評價考核手段不夠科學，還沒有建立起科學完善的評價考核體系，還有些高校規章制度不健全或雖有制度而不能很好地執行，使得對教師獎勵有余而約束不夠。
質量關乎高等教育的生命，在任何時候和任何條件下，都不能放松質量標準。忽視質量，高等教育發展就失去了意義和價值。提高教育質量是本世紀我國高等教育改革與發展的主旋律。在當前鞏固和發展我國高等教育大眾化成果的同時，我們應該從戰略的高度來思考我國的高等教育質量問題，必須把提高質量作為高等教育的第一追求，質量意識要升溫我們應該根據自身實際情況，通過實施質量戰略，并充分發揮若干管理工具的作用，把提高高等教育質量落到實處。
從1999年我國高等教育大規模擴招以來，我國的高等教育事業得到了長足的發展，但專家、學者和人民群眾對高等教育大眾化會不會降低質量也表示了擔憂。為此，在進一步鞏固和發展我國高等教育規模的同時，要制定切實可行的教育質量戰略，通過設立教育獎項，充分發揮獎項的質量管理工具作用和“以評促建，以評促改”功能，從總體上提高管理水平和教育質量。
教育管理是為實現教育目的服務的，它通過確立正確的目標(包括協調共同目標和個體目標問的關系)、建立合理的組織、制定科學的規劃、進行科學的評價，提高管理質量，最終實現培養高質量人才的目的。教育主管部門要注意充分發揮教育獎勵的功能，重視教學成果的推廣、實踐和應用。從設立獎勵的教育主管部門而言，獎勵本身不是目的，僅是實現目的的一種手段。建立教學獎勵制度的意義，并不局限于鼓勵已經獲得優秀教學成果獲的部分教師，而更重要的是為了動員更多的教育工作者在廣泛的范圍里，學習先進，推廣成果，開拓領域，創建新的成果，把深化教學改革、提高教學質量落實在實處，從而對推進教收和提高教商質量起到實質性的借鑒作用。
教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵中從目標沒置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程，是激勵模式和實施中最重要的部分，也是當前高校改革的難點和突破口。先，應根據學校定位，按需設崗，平等競爭，擇優聘任。崗位聘任的首要工作是崗位設簧。崗位設置要有利于形成合理、優化的隊伍結構，以學校事業發展、學科建沒、隊伍建沒為基礎，以教學、科研任務及教師隊伍現狀為依據，根據學校的辦學宗旨確定任務，根據任務要求沒崗位。崗位設置后，要通過平等競爭，公開、擇優聘任，需要一個聘任一個。其次，合理設置不同崗位的目標，使[j標具有較強的激勵作用。在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，適當加大不同教師實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。再次，簽訂聘任合同，加強考核管理，聘約不足簡單的與學校簽個合同，而是要首先明確的雙方的責、權、利。上什么崗就要履行什么職責，上哪級崗才拿哪級津貼。同時，學校還要加強聘后的考核與管理。根據教師教學、科研工作的特點，進一步完善考核指標體系與具體做法，努力使考核更具有針對性、合理性和操作性，增加考核的透明度，使考核結果公平、公正。最后，能上能下，動態管理。教師聘任的各個崗位尤其足關鍵崗位是有限的，在一段時間內，這些崗位相對固定。但在這個崗位上任職的人員卻是流動的，人員上崗所取得的崗位職務與相應待遇也僅在聘期內適用。這就使得以往存在的“干好干壞一一個樣”、“職稱能上不能下”的弊端得以克服。
物質利益原則是馬克思主義的基本原則。物質利益作為人類生存的基礎和基本條件，對人類具有永恒的意義，特別在我國這樣一個經濟還不很發達、物質生活還不富裕的、報酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段，也是促進教師努力工作的主要動因。津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要尺度和坐標，它足教師地位的標志，自尊的依據和安全的保障，診釋著教師在社會上的成就、地位和價值。“金錢除了具有交換價值，還有象征價值。”對于高校來說，獎酬資源是有限的，要使有限的獎酬資源與組織目標連接起來，個人通過分配制度看到了自己努力工作得到獎酬的可能性及其多寡和具體內容。當前的校內分配制度改革需注意以下幾個問題：首先，必須堅持可持續發展的戰略，保證教師收入穩定、持續的增長。其次，必須堅持效率優先、優勞優酬的分配原則，利益是比較的，利益機制是通過比較發生作用的。要拉升適當的差距，體現按勞分配的原則，才能真正產生激勵效應。最后，將業績考核與崗位聘任緊密結合起來，建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。以業績為主的津貼制度在調動教師積極性的同時，也助長了科研工作的浮躁風氣，產生了學術腐敗，不利于團隊合作。近年來高校科研成果很多，但重大的、具有原創性的成果卻很少，其中一個很重要的原因是教師履職考核上的短期行為，使教師無法開展中長期的重大研究項目。為此，華東師大借鑒國外的“終身教授”制度，在國內首先聘任終身教授，是我國高校用人制度改革的又一次探索。
高校應從教師關心的問題入手，加大改革力度，建立健全各種規章制度和制度賴以運行的機制，為廣大教師創造公平的競爭環境，提高教師的滿意度。首先，建立教師民主參與學校管理的制度。教代會作為教師參與學校管理的一種制度，發揮的作用還十分有限，主要原因在于其日常工作開展得太少，教代會期間教師的提案和意見大部分得不到落實和反饋，影響了教師參與管理的積極性。學校各種制度的出臺都應該有教師的直接參與，做到自上而下和自下而上相結合，貫徹起來才更加暢通、高效。其次，加強制度建設，獎勵與懲罰相結合。激勵包括激發和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。學校為防止不希望出現的行為的發生，就必須輔以約束措施和懲罰措施，將教師的行為引導到特定的方向上。合理的規章制度必須人人遵守，對部分違紀教師的放任等于是對大部分教師的懲罰。
改單純的淘汰機制為淘汰加反饋報告的機制，真正體現獎項以評促建、以評促改的作用，實現獎項目標。我國的獎項在評選過程中，中途被淘汰的申請者只知道他們沒有獲獎，至于自己被淘汰的原因、自身存在哪些問題、和獲獎者有何差距、該從哪些方面做出改進等信息，他們都無法獲知。因此建議給每個申請者一份反饋報告。雖然說逐個給出反饋報告是一項巨大的工程，對相應的專家也提出了更高的要求，但效果卻是實實在在的。在反饋報告中我們不僅要列出申請者的優勢所在，更為關鍵的是，我們應該明確指出申請者存在的問題，并提出相應的改進意見，以幫助他們發現自身的問題和不足，并通過有效的方法和措施進行改進，走向成功甚至卓越。
建立科學合理的評選標準，使大家在評優的過程中能做到有準可依，同時這些標準也給大家指出了努力的方向和目標。這些標準囊括了教育管理的許多方面，包括教學、論文、學生培養工作等等，他們中的每一個方面部為教育管理提供指導和幫助，值得我們詳細研究和討淪。在評選過程中，我們要保證評選標準的科學性和合理性，只有這樣，才能在教育領域樹立起良好的評選氛圍和環境，教育獎勵這一教育管理工具也才能引起教育機構的重視并得到廣泛應用，真正把提高教育質量落到實處。因此本人建議現階段我們不僅要做好改進工作，將來也要根據實際情況和需要及時做出修訂和完善。
教師激勵有利于教師建立正確的行為動機，科學地運用激勵手段于管理之中，對于充分發揮教職工的主觀能動作用，使他們全身心地投入到學校的改革與發展之中具有重要作用。教育人員確立了教育的工作目標和為之奮斗的行為動機后，對其符合工作目標的情感、意志和行為會予以支持和強化：對不符合工作目標的意識、欲念和沖動則予以約束。教師激勵能約束以至改變行為，糾正自私欲念和偏頗行為，增強單位的凝聚力和進取風氣。學校管理中，通過健全激勵機制，靈活地采用各種激勵手段，實施物質激勵和精神激勵兩手抓，創造良好的教書育人的內在吸引力和外在環境，既可以促進本學校的教師脫穎而出，也能吸引外部優秀的人才資源向本校流動。
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