論文摘要：我國高校之問的競爭日益激烈，競爭的焦點集中于人力資本及其開發，高校教師激勵已成為管理層的工作重心之一，各種激勵政策相繼出臺且日臻完善，提高高校教師激勵的實效性無疑是人們共同關注的問題。高校教師激勵的實效性取決于激勵的“合規律性”，即取決于各節制變量之間匹配的適宜程度。影響高校教師激勵的因素很多，但最主要的還是激勵資源、激勵方式、激勵環境、高校教師本身及其匹配關系，即針對不同的激勵對象，在特定的激勵環境中，必須考慮使用的激勵資源，采取相對有效的激勵方式。
高校教師激勵是一個復雜的系統工程，調動高校教師積極性，挖掘教師潛能必然涉及到高等教育的各個方面，包括資源配置、組織機構、評價機制等，高校教師激勵的出發點是教師效用最大化，為此必須制定最大限度挖掘教師潛能的高水平激勵政策，而在制定激勵政策時必須考慮影響高校教師激勵效率的相關因素，如激勵資源、激勵方式、激勵對象、激勵環境等。這些因素不可能孤立存在，它們相互支撐、相互制約、彼此互動，當它們的匹配關系處于相應的適宜狀態時，激勵就會達到最佳效果。本文選擇的理論視角，超脫具體的激勵實務，以揭示激勵規律。
激勵資源是激勵發生的必備要件。在激勵啟動之前，首先要考慮用什么來激勵對方，用來激勵的資本就是激勵資源，激勵資源原則上可分為物質資源和精神資源。物質資源指經濟性激勵因素，如工資、獎金、津貼、獎品等。金錢是最普通的激勵因素，在多數情況下“大塊金條比大條道理更有說服力”，人們為了生存或提高生活質量就不得不為金錢奔波。人們對物質資源已有精確的計算方法和激勵措施，而對精神資源的把握還遠遠不夠。當然，激勵資源二分法比較牽強，因為任何激勵因素(包括金錢)都是物質性與精神性的統一。當今各類組織的“獎酬菜單”已呈復合化趨勢，如晉升、旅游、休假、娛樂、期權、培訓、特權等，這些措施既有經濟性獎勵，又有精神性獎勵。
對精神性激勵因素的理解取決于激勵主體的知識結構、認識能力和激勵態度等，對諸多激勵因素，如價值觀、信仰、理想、榮譽、友誼、自由等，人們的理解都存在分歧，如何把握激勵因素的本質并有針對性地激勵對方，是激勵主體必須考慮的問題。選擇、理解、表達激勵因素的目的在于運用，如何運用激勵因素來激勵對方，就涉及許多在激勵系統運作過程中的難題，如激勵因素與對方需求的吻合度，客體對激勵資源的理解判斷等。在運用激勵因素時必須綜合考慮各環節各要素之問的有機銜接與功能整合。
就我國高校而言，最常用和最有效的仍然是物質激勵，工資、津貼、福利仍然是調動教師積極性的主要手段，也是決定教師流向的主導因素。雖然高校內部院系之間的分配存在差異，但總體而言，高校教師待遇與職稱相聯系，即高職稱高收入，職稱評聘已成為各高校最重要的激勵杠桿之一，職稱晉升條件也就成為學校的指揮棒，教師為滿足職稱晉升條件而奔波。教師的職稱不僅是收入待遇的象征，也是教師的榮譽象征，既具有物質性，也具有明顯的精神性。這里需要明確一個關鍵的問題，即針對不同背景的教師如何使用物質激勵或精神激勵。很明顯，當一位教師急需金錢時，如面臨購房的青年教師，使用物質激勵更有效；當一位教師的物質需求基本滿足之后，特定的精神激勵會更有效，問題是如何把握物質激勵和精神激勵的比例，即在何種情況下傾向于物質激勵，何種情況下傾向于精神激勵，當然，物質激勵與精神激勵的使用是相對而言的，不存在純粹的物質激勵或精神激勵，一般情況下，物質激勵與精神激勵是統一的，單純的物質激勵或精神激勵都會降低激勵效果，純粹的物質激勵會使激勵異化，沒有物質成分的精神激勵也會挫傷教師的積極性，所以在制定激勵政策時必須考慮物質成分與精神成分的協調與統一。
激勵方式是激勵系統的核心內容，任何激勵方式都可以獲得一定的激勵效果，但不一定是我們所期待的最佳效果。為此有必要探索激勵效果最大化的可能條件，厘清激勵方式及其最佳運行條件。激勵方式包括激勵方法、激勵手段、激勵策略等，激勵主體通過一定的激勵方式優化或再生激勵資源，充分挖掘高校教師的潛能，高校所運用的激勵方式在運行過程中處于一種復雜的系統化狀態，如何保持激勵系統效能最優，就要求各子系統之間的和諧匹配，這正是高校教師激勵最大的難題，要解決這一難題就必須堅持具體問題具體分析，并使具體問題具體分析落實到操作層面。
就激勵而言，不存在任何情境都適應的激勵方式，激勵的有效性在于激勵方式與激勵情境的匹配。任何激勵方式都可能是有效的，效果大小要看這種激勵方式與各變量匹配的適宜度，激勵方式作為一個子系統，可以構成多種關系模式配置，選擇哪一種或哪幾種關系模式由激勵者根據激勵情境來決定。激勵者可能有多種激勵方式選擇，只要能達到激勵目的，激勵者可以使用任何一種激勵方式。激勵方式的選擇應依據特定的激勵情境和所掌握的激勵資源，而且要考慮激勵方式所指向的趨于目標的行為適宜性。
激勵方式的選擇往往隱藏著一個假設，即激勵者不僅有激勵能力，而且不遺余力。激勵者的屬性與激勵幾乎都有相關性，但要強調的是激勵者的成熟度，即激勵者的激勵能力和激勵意愿，兩者缺一不可。當學校是激勵主體的情況下，雙方的信息溝通十分重要，即教師要了解學校目標、價值導向、行為規范、激勵因素等，學校要了解教師的需要、目標、價值取向、能力、個性等，這些信息就成為各自行為決策的依據。
激勵方式的實施過程中總是存在效果促進或抵消的因素。如在平均主義文化圈里，公平激勵就沒什么效果；激勵對象饜足狀態下，需要滿足就沒有激勵作用；學校獎懲制度的合理性影響強化激勵機制的運行。在現實生活中，并非任何情況下激勵都是必要和重要的，在有些情境下，激勵可能成為多余。在某些情境下學校對教師的動機、滿足和績效沒有多大作用。降低學校激勵重要性的情境因素可分為兩類，一是替代因素，即那些使學校激勵成為不需要的或多余的情況變量；二是中和因素，即那些妨礙學校激勵或抵消其行為效果的情況變量，其中，教師的經驗、能力、訓練及“職業”導向、任務的結構化及所提供的反饋以及組織團隊的高內聚力和正式化等都是指導性激勵行為的替代因素；教師對獎勵的淡然態度、組織僵化、對獎勵缺乏控制等是支持性激勵行為的中和因素；教師的“職業”導向、可提供內在滿足的任務以及團隊的高內聚力等都是支持性激勵行為的替代因素。在激勵過程中，如果一個人積極性很高而且能力很強，就不需要激勵了。
激勵對象往往是確定激勵策略的依據，制定和實施激勵政策必須首先了解激勵對象。被激勵者的屬性很多，如年齡層次、文化程度、價值觀念、個性特征、社會關系以及成熟度等等都可能影響激勵決策和激勵效果。不同年齡層次的人所適應的激勵方式顯然不同，文化程度表明一個人的教育投入，是一種知識結構和能力的信號顯示，對不同教育程度的人也要選擇不同的激勵因素。價值觀指人們對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價和認同，價值觀能諺影響人的需求結構、思維方式和行為方式，對激勵機制的運行具有特殊的意義，誠如j．彼得斯所說：“杰出的行為表現總是和人們受到使人非信不可而又簡單明了的、甚至可稱為美妙的價值觀的激勵有關”。德國學者施普蘭格爾曾提出了六種中心價值觀：即以實惠利益為中心的經濟性價值觀；以權力地位為中心的政治性價值觀；以知識真理為中心的理性價值觀；以形式與調和為中心的審美價值觀；以群體、他人為中心的社會f生價值觀和以信仰為中心的宗教價值觀。價值觀傾向表明激勵的重心所在。個性特征包括性格、氣質、能力、潛力等，不同的個性特征說明可能擁有不同的精神生活方式。瑞士心理學家希格曾把人的性格分為外向和內向兩大類，外向的人熱情，好激動，喜歡交際和熱鬧；內向的人相對封閉，喜歡清靜。關于氣質，有人把它分為獨立型和順從型兩種類型：有人則分為理智型、情緒型、意志型三種類型。不同的個性特征意味著對不同精神資源的反應存在差異，對于敏銳的人來講，容易被感染或容易激勵，而對一些反應遲鈍的人可能難以激勵。社會關系的總和構成人的本質，而社會關系主要取決于人所處的社會群體的性質。人的思想和行為與個人閱歷有關，過去的經驗、角色感知、成就等都可能影響激勵效果。
高校教師也不例外，高校教師中存在多種多樣的差異，如年齡、性別、學歷、職稱、個性、價值觀等方面的差異，所有這些在制定激勵政策時都必須區別對待，如對教授的激勵與對助教的激勵就不同，對普通教師的激勵與對知名學者的激勵也不同。在微觀層次上，對不同個性的教師、對不同價值觀的教師的激勵也不同。
人是環境的產物。環境對人的行為影響是不容忽視的。行為主義心理學家華生、斯金納等都是環境決定論者，托爾曼的行為空間、勒溫的生活空間和心理動力場都指行為環境。勒溫強調人與環境密不可分，認為人的行為將隨著人與環境的變化而變化。這里的環境主要指社會環境。環境特征往往體現于組織特征。組織特征的差異表明激勵策略的多樣性，即便是同一性質的組織也要考慮激勵的權變性。組織的激勵效果與組織凝聚力和組織文化顯著相關，組織的凝聚力指組織成員之間融洽相處，彼此友愛關懷，互助合作，交換情報和意見，具有團隊精神；影響組織凝聚力的因素包括組織的規模，組織成員的態度、價值和興趣及組織目標的適合程度等。組織文化是組織長期積淀而形成的體現組織特色的人文精神，組織文化使得成員的行為與組織規范保持一致。使個人目標與組織目標相容不悖。人所處的環境是復雜多變的，人對環境的認識和適應也有一個過程，對人的激勵必須考慮環境的影響。
高等學校作為一種特殊的組織體現著一定的環境特征，不同類型的高校體現著不同的校園文化。處在不同高校的教師面對不同的學校環境。學校環境直接影響對教師激勵的效果，如一所著名高校的教師與一所普通地方高校教師所處的學校環境是不同的，如學術環境、制度環境、人文環境等都有區別。
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