論文摘要：高職高專院校現行薪酬制度存在一些明顯的缺陷，這已逐漸成為高職高專院校內部管理體制改革的瓶頸，制約著高職高專院校“人才強校”戰略的實施，里待改革。改革高職高專院校現行薪酬制度，構建一種切實可行的、公平合理的新型薪酬制度，對進一步發揮薪酬職能，加強人才隊伍建設，具有重要意義。當前高職高專院校教師薪酬管理的問題主要表現為教師的薪酬與貢獻不相適應、無法適應市場競爭的需求、科研和教學的收入比率失調等，本文對這些問題進行了分析，并提出了建立科學績效考核體系、引進寬帶薪酬、對教師實施最低年薪制等解決辦法。
隨著知識經濟時代的到來，知識在推動社會發展中所起到的作用也更加突出。在知識密集的高職高專院校，人才的競爭也日趨激烈。如何能夠吸引人、留住人成為各個高職高專院校積極探索的一個問題。與情感留人、事業留人相比，待遇留人仍是目前各高職高專院校的首選。那么，如何通過有效的管理，充分調動教師工作的積極性、主動性與創造性，使其成為學校持續發展的重要人力資源保障，已成為擺在高職高專院校人力資源管理部門面前的一個重要課題。薪酬管理是人力資源管理中最重要的領域之一。
然而，目前高職高專院校薪酬制度方面的改革明顯滯后。根據重慶大學李志教授的調查，35.5%的高校教師選擇了對自己目前的薪酬水平“一般”的評價，居于第一位;40.2%的教師的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有24.3%的教師表示對現有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。這說明，高校教師總體的薪酬滿意度比較低，有近一半的高校教師不滿意自己目前的薪酬水平。
雖然與以前相比，我國高職高專院校教師的薪酬制度有了很大的提高，改革取得了一定的成效，但是仍然存在很多的不足。
為了體現公平，我國高職高專院校根據事業單位人員的工資制度實行薪級序列工資制度，在同一個級別內，根據教師的工齡會自動遞增薪級工資，這使得薪酬對教師工作激勵的動力機制降低，一些不適應工作的教師可以依據較長的工作年限獲得不低的工資，另一些教師還可以從事本職工作外的事務而留在教師隊伍中獲得工資的增長。
許多應用性學科的教師，由于專長與市場需求密切相關，往往能得到“意外的經濟收人”。例如，經調查遼寧的7所高職高專院校共有專任教師1235人，兼職教師332人，專任教師與兼職教師之比為3.7:1其中理論課兼職教師198人，實踐課兼職教師134人，二者之比為1.5。兼職收人遠遠大于從學校獲得的工資，使得很多教師將主要精力放在了本職之外的工作，而只是一般性地完成本職工作中的基本工作量。由于高職高專院校教師不實行坐班制度，硬性工作量也相對較少，教師可以較輕松地應付規定工作量，學校也無法進行有效的干預。
科研是研究型高職高專院校的重要環節，它體現了一個高職高專院校的聲譽和學術地位。可是科研的歷程是非常艱辛的，往往需要經過不斷的挫折和困難才能取得成功，相比較而言教學采取記件制，收益明顯而容易，同時我國高職高專院校普遍存在著對科研獎勵不足的情況，以發表文章的獎勵遠遠不能和教學收人相比，這使得科研只是成為教師晉升或考核所必須完成的指標，而教師寧愿將主要時間放在校內外的授課上。這種比例的失調嚴重損害著我國高職高專院校的科研能力。
在社會主義制度下，我國高職高專院校一直以來實行的是人員編制的制度，即教師“只能進，不能出”，這樣一來由于人員編制的限制不能招聘新的有能力的教師，也使得一部分無法適應新形勢的教師繼續占據資源，更無法形成對年青教師的職業激勵。不少年青教師發現按部就班“順利”晉升教授可能要到四五十歲以后，紛紛選擇了“跳槽”。
在研究型高職高專院校中，中青年教師正成為教學和科研的骨干，處于創造的最佳時期，他們付出的勞動最多，同時也承擔著最重的壓力，應該給予他們較高的薪酬或者期望。但是我國高職高專院校歷史遺留的人員編制和工資制度的弊端，使得他們的收人與貢獻不對稱，導致了很多青中年教師的流失。
雖然上世紀九十年代以來，特別是進人二十一世紀以來，我國高職高專院校教師的工資得到了大幅度的增加，但從教師收人在全行業的比重看，仍然處于一個不高的水平。在發達的城市，一般畢業2一3年的大學生可以獲得每月3000一4000元的工資，而大學的講師還不一定能達到這個水平(不包括學校外的其他隱形收人)，這使得教師職業的吸引力不強，教師隊伍的素質得不到提高。
現代人力資源管理理念強調以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業績;營造個人價值實現的優良環境，追求單位需要和員工需要的最佳結合;關注人的發展尤其是人的工作狀態與精神，努力使員工處在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其自身專業發展;注重組織內員工的自我職業規劃、自我激勵、自我反思與自我評價。隨著教育部有關高校“高層次創造性人才計劃”的實施，部分高職高專院校在人事制度改革方面也邁出了較大的步子，但長期計劃經濟體制下形成的高職高專院校傳統人事管理體制的改革一直以來“舉步維艱”，最主要的原因之一就是缺乏與時代發展相適應的人力資源管理理念。
雖然諸多高職高專院校都提出了“人力資源是第一資源”的口號，但對學校需要與教師需要、教師資歷與業績、教師的工作狀態與精神、教師自身的專業發展、教師的自我職業規劃、自我激勵、自我反思等方面缺乏深刻認識，以至于“以人為本”流于口號，尚不能上升到深人人心的管理理念。
當前高職高專院校薪酬管理制度仍屬于帶有明顯計劃經濟色彩的工資管理體制。高職高專院校人事部門通常按照統一的工資標準核定每個教職員工的工資，按月發放。每逢工資晉升，則按照相關文件規定，按身份、資歷等指標對號人座，很少考慮有效的激勵、約束機制的建立。
雖然不少高職高專院校近幾年逐步建立了“崗位津貼”制度，“崗位津貼”制度的實施一定程度上打破了幾十年計劃經濟收人分配模式，但不難發現，實際操作中崗位津貼在突出績效、優勞優酬、動態管理、淡化身份、提高收人等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵作用更是相當有限。
雖然最近幾年新進人高職高專院校工作的53歲以下青年教師有著高學歷的共同特點，但總的來說，他們在高職高專院校中卻明顯處于弱勢地位。在科研方面，他們雖然有良好的科研功底，受過嚴格的系統的正規訓練，在讀碩士、博士期間也已經獲得了相關的經驗，但往往很難獨立爭取到各類科研項目。因此，在剛工作的幾年時間里，雖然他們處于創造力的鼎盛時期，但作為并不是很大;或者雖然實際上作為主力參與了一些重大攻關項目的研究、調查工作，也出了不少的成果，但很多時候只能作為“幕后工作者”，計算工作量時很難反映出來，也只能象征性地獲得一點點的報酬，與付出極不成比例。
當前，相當一部分高職高專院校尚未建立績效薪酬制度，部分高職高專院校則處在制度起步階段，即使有績效薪酬的部分高職高專院校，其所占比例也相當小，那么，績效薪酬在整體薪酬中到底應占到多少份額呢，有研究者提出，高職高專院校三元薪酬結構中的基本工資、職務津貼和崗位績效工資的比例為:40%:10%:50%比較合適’。績效薪酬具體比重為多少，還要根據各個學校的發展戰略、財力水平等方面具體規劃，不好做一個統一規定，但其所占份額原則上應能起到激勵作用，起到按勞分配、激發潛力、促進競爭的作用，否則就是無效的。
在提高績效薪酬在薪酬體系中所占比重的同時，還應建立科學的績效考核體系。只有做好了績效考核工作，才能說真正實現了“按勞分配”，才能真正起到激勵團體及個人的作用。績效考核是一項科學性很強的工作，學校應在聘請專家、培訓專業技術人員的基礎上，形成適合本校校情的績效考核制度、程序。在對教師的績效考核中應重視將管理者的評價、同行評價、學生評教及教師自我評價等方面的結果綜合起來考慮，形成科學評價工作結果及工作過程的有效機制，應盡量避免只依個別人觀點、只看表面結果而做出片面考核的做法。
寬帶薪酬是指將傳統的薪酬結構中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，與傳統的基于資歷或職位的薪酬體制相比，寬帶薪酬使得工作者在較長一段時間內處于同一薪酬級別里，但在同一級別里，因工作者對單位貢獻的大小，收人會有很大不同，高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。為了充分調動教師努力工作的積極性，形成良好的激勵機制，引進寬帶薪酬是非常必要的。
弗雷德里克·赫茨伯格(refdeirkcherzbegr)的“雙因素理論”指出，工作的外部因素，比如工資、與上下級的關系、工作安全及個人生活等為保健因素，他們對職工一般構不成強烈的激勵;但工作的內在因素，比如對工作本身是否滿意、工作中個人是否有成就、是否得到重用和提升及個人發展的可能性等則是真正強有力的激勵因素。
面對國內高職高專院校財力普遍“有限”的現狀，為使廣大青年教師看到前進道路上的前景，同時也能感受到心理上的“相對公平”，實現直接薪酬與間薪酬相結合是非常有必要的。直接薪酬包括基本工資、崗位津貼及績效獎金等;間接薪酬則包括參加國內外研討會、培訓、進修、攻讀高一級學位、領導對青年教師工作的認可、以及寬松的學術環境等。“間接薪酬”的作用不可輕視，因為這是絕大多數青年教師尤為看重的，也是激勵碩士、博士畢業的青年教師創造性勞動的重要原因。
所謂實行最低年薪制，就是指對教師的收入設一個下限，比如，對初到高職高專院校工作的碩士以上教師設定最低年薪3一4萬，平時按月發放08%，年終再根據其全年表現在其余20%的基礎上上下浮動。實施最低年薪制，既能夠體現高職高專院校教師在勞動力市場上的相對價值，從而保證高職高專院校對人才的吸引力和凝聚力，又能夠充分調動教師的創新積極性和創新熱情。
(五)繼續大幅度提高高職高專院校教師的收入水平，使得高職高專院校教師的收入處于國民收入的中上水平以上
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