論文摘要：教師管理是高校管理的核心，探索教師激勵管理模式是每個高校管理者的理性訴求。本文基于高校教師人性需要的視角進行探討，提出了“求生存、求發展”是高校教師的人性需求的觀點，構建了高校教師激勵管理“雙塔”模式。
管理是由心智所驅使的唯一無處不在的人類活動。管理科學的每一次前進都是建立在對“人性”假設基礎之上的，都是圍繞著“人”作文章的。不管是泰羅的以“經濟人”為前提的管理科學理論，還是梅奧的以“社會人”為前提的人際關系學說；甚至發展到以大內為代表的“復雜人”的應變理論，都是圍繞人的需要進行闡釋的。在高校管理工作中，作為“復雜人”的教師是學校管理的核心，而要管好教師，調動其積極性，就要了解其“七情六欲”，即進行人性需要分析。
人性是一個古老而永恒的話題。古希臘時代，蘇格拉底是第一個把目光從宇宙觀轉向人性觀的哲學家。在中國古代．孔子提出的“性相近”，可視為人性思想的濫觴。關于人性，中外歷史各家各派的各有爭論。根據英國學者萊斯利·史蒂文森的觀點，對一般人性的探索而形成一定理論體系的有代表性的人性理論有七種：柏拉圖的人性理論、基督教的人性理論、馬克思的人性理論、弗洛伊得的人性理論、薩特的人性理論、斯金納的人性理論和洛倫茲的人性理論。西方關于近現代企業管理中的人性學說的代表性理論主要有：麥格雷戈的“x理論——y理論”、埃德加·沙因的“復雜人假設”理論、約翰·莫爾斯和杰伊·希洛的“超y理論”以及威廉·大內的“z理論”。中國傳統文化中關于人性的理論，主要有孟子的性善論、茍子的性惡論、告子的性無善無不善論、揚雄的性善惡混論、董仲舒的性三品論、張載等人的性二元論、戴震的性一元論等等。
從研究內容的角度看，上述人性理論，要么從人性起源、人性結構等方面論說，要么從人性發展、人性屬性等方面來論述。筆者認為，對人性的論說，離不開對人的生物性和人的社會性的研究。因此，我們不得不重視兩位偉人對人性的研究。一是生物學者達爾文；另一是社會學者馬克思。達爾文從人與獸類密切的關系上認識人類，而社會學者馬克思則進一步是在同獸類大有分別上來認識人類的。梁漱溟先生說，達爾文之認識到人獸間密切關系者是從人的個體生命一面來的，而馬克思之認識到其問大有分別者卻從人的社會生命一面來的，作為一個完整的人，具有人體生命和社會生命的兩面。因此考察人性需要，既要分析人的個體生命的需要，也要分析人的社會生命的需要。
筆者認為，就個體生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求發展”是人的終極需要。“求生存”需要主要表現為個體生命生理、安全、社交等方面的需要，側重于人的生物性；而“求發展”需要則主要表現為尊重和自我實現的需要，側重于人的社會性。高校教師作為個體生命的人，有滿足其生理需求以求得生存的人性需要。他們內在的價值的實現，必須要滿足其一定的需求的物質保障，例如，食物、衣服、睡眠、勞動、交往等。同時，高校教師作為高級知識分子群體，比其他人更有強烈的自我實現的需求以求得發展的需要。他們求發展的需要主要通過擁有自主的學術權利、繼續深造的機會和完善理想人格等途徑來實現的。在“求生存”與“求發展”二者間，高校教師的權重應傾向于后者。也就是說，高校教師的需要更多地是自我實現的需要，是內在價值和外在價值都能實現的需要。
在構建激勵管理模式之前，我們需弄清需要、激勵的概念及其與管理的關系。一是為了奠定本模式的理論基礎；二是便于闡釋和理解本模式。
組織行為學認為，需要是指人對某種目標的渴望和欲望，它是人的心理的主觀感受，是人產生動機的源泉，是驅動人行動的原始動力；激勵是指對人的內在動力的激發、導向、保持和延續。滿足需求是一種激勵方式，可以激發人的工作積極性。有效的激勵可以開啟人的潛能，提高工作績效和滿意度。即：p(工作績效)=f(m×ab)；m——激勵水平；ab——能力。由此公式可見，激勵水平的高低，直接影響工作業績的好壞。
就結果而言，管理的最終目的就是提高工作績效；激勵管理就是通過提高激發人的積極性來達到提高工作績效的目的的管理。而要實施有效的激勵，就要明確什么因素能夠激勵人們努力從事自己的工作。也就是說，首先要了解人的需要，然后通過一些措施，激發人產生滿足其需要的動機，從而推動人們積極主動地從事某種活動。基于以上分析，筆者從人性需要的視角，努力構建了高校教師“雙塔”激勵管理模式。其建構的邏輯思路是：筆者在對人性進行充分分析的基礎上，得出“求生存”、“求發展”是人的本性的結論，在這種人性的假設上，充分分析了高校教師的各種需要，并針對這些需要，提出了一系列激勵管理措施，最后通過激勵管理來實現充分激發、調動、保持和延續高校教師的工作積極性，從而達到提高工作績效的管理目標。“雙塔”激勵管理模式圖如下：
1、高校教師積極性的調動源于“求生存”和“求發展”等人性需要的滿足；“求生存”和“求發展”人性需要，具體可以分解為五種基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現需要。管理者最終要做的就是運用一切具體的激勵措施，如，提供豐厚的收入；創造和諧的管理環境；提供深造、升遷機會等等。
2、“求生存”和“求發展”兩種需要是同時存在，并行不悖的，只有在不同的時期各有側重之分，而非非此即彼關系。只有在同時滿足其兩種需要的條件下，管理客體的積極性才能被最大程度地激發出來，管理才能達到最佳效果。
3、該模型不僅注意了外在激勵對管理客體(高校教師)的作用，還強調了內在激勵，如，加強理想人格塑造，對管理客體的激勵作用。
4、“雙塔”是相輔相成的，是有機的結合體。“生存”之塔是“發展”之塔的基礎，“發展”之塔是在“生存”之塔的基礎上的更高層次的追求。它們最終的歸屬都是充分調動管理客體的積極性。
首先，進行個人需要分析。不同的人在不同的時期有不同的需要，因此，高校管理人員要定期對教職工進行民意測驗、調查和訪談，了解其近期的現實需要。高校教師的需要，可參見“雙塔”的第二層。
其次，在充分了解個人需要的基礎上，采取相應的激勵措施(具體的激勵措施參見“雙塔”第一層)以滿足其不同層次的需要，從而達到充分調動其積極性的管理目的。
最后，針對不同的對象采取不同的激勵手段。對于中年輕教師而言，他們是學校教育教學的中堅力量，但由于工作時間短、資歷淺，職稱低，按照原來分配制度，他們的工資和福利往往偏低，住房條件也較差。在這種情況下，較高的收入，較好的住房成為他們主要的需要，因此，學校管理人員要想方設法，通過改革分配制度，通過適當提高向中青年教師的收入，來激發他們工作的積極性。如，學校可以采取在職務聘任的基礎上，綜合年終考核，按照不同職務標準、工作量和工作質量的乘積發放工資的方法。這種方法，體現了按勞取酬和優勞優酬的原則，讓工作成績出色的中青年教師真正獲得優厚的報酬，有利于克服“干與不干一個樣，多干少干一個樣，干好干壞一個樣”的思想。與此同時，學校管理人員還要仔細分析每中青年教師所處的職業階段、所具有的素質和經歷，為他們制定個人職業生涯規劃。要為成績突出的中青年教師架設自我實現的平臺。如，可以實行“破格晉升制”、“主講教師年薪制”等來激發、保持和延續他們的工作積極性，努力克服評聘職稱、職務“排資論輩‘熬年頭”等消極現象。而對于已經擁有突出成就的學者教授來說，生存對他們而言已經不是最主要的需要，特別是對那些功成名就的大師級學者來說，較少的物質激勵幾乎沒有效果。對這些人我們一方面可以實行“特聘教授制”、“教授終身制”、“教授高年薪制”來激發他們的需要，從而保持和延續他們工作熱情；另一方面，學校管理人員要通過理想人格的塑造，讓他們達到人生的最高境界，自覺地為事業奉獻一切。
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