論文摘要：把海南建設成了國際旅游的度假勝地，已成為發(fā)展戰(zhàn)略。隨著我國高等教育管理體制、辦學體制、內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，海南大學在人事管理體制和運行機制改革方面進行了許多有益的探索，取得了一些經(jīng)驗，但也存在一些不足。為了適應我國高等教育改革和發(fā)展的要求，迫切需要進一步加快高等學校人事和分配制度改革的步伐，建立起適應海南國際旅游島建設和符合高等教育發(fā)展規(guī)律的高等學校人事管理制度。
海南是我國最大的經(jīng)濟特區(qū)和唯一的熱帶島嶼省份。建省辦經(jīng)濟特區(qū)20多年來，高等教育得到了較大的發(fā)展。2007年8月，原華南熱帶農(nóng)業(yè)大學與海南大學合并，成功組建了新的海南大學，2009年，教育部將海南大學列入“211”工程大學的建設行列。目前，學校正緊密結(jié)合海南實際和學校特點，遵循經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)律，遵循高等教育規(guī)律和人才成長規(guī)律，進一步推進人事制度改革，取得明顯成效。
為落實人才強校戰(zhàn)略，建設一支“質(zhì)量優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、精干高效、富有活力”的師資隊伍，滿足學校建一流學科，辦特色大學，建設211重點大學的戰(zhàn)略需要，學校先后出臺了《海南大學高層次人才引進暫行規(guī)定》等一系列制度，學校每年根據(jù)學科發(fā)展規(guī)劃、教師隊伍建設規(guī)劃及現(xiàn)狀、編制數(shù)和崗位需要等情況，制定年度專任教師引進計劃。人事處統(tǒng)一發(fā)布招聘信息，組織公開招聘。由用人單位組織專家考核推薦小組（人事處、紀檢部門全程參與），負責對應聘人員進行考核，考核采取筆試、面試、試講、學術報告等多種形式進行，用人單位將考核結(jié)果及引進意見書面報送人事處審核，經(jīng)學校人才引進領導小組討論后，報校長辦公會議或校黨委常務委員會討論決定。兩校合并以來，成功吸引150名人才來校工作，其中具有國外留學背景的30多名，博士８0多名、學術帶頭人10多名，人才隊伍的學歷和職稱結(jié)構(gòu)更趨合理，高層次人才所占比例不斷增加。
通過推行聘用制，學校逐步形成了按需設崗、按崗聘任，競爭上崗、雙向選擇的用人機制，破除了工作和職務的終身制，營造了注重實績、鼓勵競爭的工作氛圍，教職工的能力危機感和緊迫感、工作責任心和事業(yè)心普遍增強，學習和工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性明顯提高，精神面貌和工作面貌發(fā)生了新的變化。例如學校根據(jù)應用科技學院（儋州校區(qū)）的辦學模式，學校出臺了《應用科技學院（儋州校區(qū)）人事管理的指導性意見》，實行“老人老辦法，新人新辦法”。“老人老辦法”即對學校在編的正式職工，其人事關系與學校保持不變，享受學校相關的人事政策，仍按全校統(tǒng)一規(guī)定進行管理。“新人新辦法”即對應用科技學院（儋州校區(qū)）聘用的教學、教輔、管理崗位的非在編人員，自行聘用管理，聘用人員實行人事代理，其人事關系托管在海南省人力資源開發(fā)局。
另外，學校還利用海南島獨特的熱帶風光和長夏無冬氣候溫和的自然優(yōu)勢，試行秋、冬、春三學期制，聘請學術造詣高，在學術界有一定影響的專家、學者在冬季到學校授課。通過聘請知名專家、學者來校工作，有利于密切合作交流，有利于提高教學質(zhì)量，有利于對青年教師發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，促進學校人才隊伍的成長和發(fā)展。
為充分體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、注重績效的原則，全面調(diào)動教職工的工作積極性，加大向教學一線傾斜的力度，學校結(jié)合實際，制定了《海南大學校內(nèi)津貼管理辦法（試行）》，校內(nèi)津貼分配制度采用二級分配制度，即學校根據(jù)各二級單位的核定編制，依據(jù)一定的標準，將經(jīng)費劃撥到各二級單位，各二級單位根據(jù)學校劃撥的額度，結(jié)合本單位的實際情況和學校分配的任務，在按勞分配，公平公正的原則下，對校內(nèi)津貼進行二次分配。2011年12月，根據(jù)《海南省省本級事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（瓊?cè)松绨l(fā)［2010］373號）要求，結(jié)合學校實際，制定了《海南大學績效工資實施辦法（試行）》，學校每年根據(jù)海南省核定的學校績效工資總量對各單位的績效工資總量進行調(diào)控。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，全校基礎性績效工資占績效工資總量不低于60%，獎勵性績效工資占績效工資決量不高于40%。此種分配制度，根據(jù)崗位和業(yè)績不同，實行不同的薪酬標準，打破了以往“大鍋飯”的做法，更加注重實績和貢獻，具有向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾向性，同時擴大了學校二級單位的分配自主權(quán)，分配方式更加靈活，導向性和激勵性更加明確，是學校合校后的又一次重大的人事制度改革。
根據(jù)海南省《海南省關于事業(yè)單位崗位設置管理的實施意見》等文件要求，學校從2007年即開始著手崗位設置工作。學校領導給予了高度重視，成立了以黨委書記和校長為組長，學校副職領導為成員的工作領導小組。在領導小組的指導下，學校人事等相關部門開展了一系列工作，一是對學校現(xiàn)有職工的職稱結(jié)構(gòu)、任職年限、學歷層次、學術影響和科研情況進行了詳細地調(diào)查和統(tǒng)計；二是考察和學習兄弟院校的經(jīng)驗和做法，尤其是省內(nèi)相關高校的一些做法；三是多次開展調(diào)研，廣泛征求校內(nèi)教職工的意見或建議；四是召開多次專題會議，對職工意見進行修改并加以完善。五是在全校范圍內(nèi)開展了崗位預報工作，作為學校全面推行崗位設置及聘用工作的一次摸底和正式開展前的演練。通過以上工作，并結(jié)合學校實際情況，學校制定了《海南大學崗位設置及聘用方案》及專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類崗位的聘用條件，實行按崗聘用，合同管理的人事管理模式。
學校雖然在人事制度改革方面取得了較大進展，但與學校建設的總體發(fā)展目標相比、與“211工程”大學相比，還有較大的差距，主要表現(xiàn)在：科教人才隊伍總量不足，在職工中所占的比例過低；學歷結(jié)構(gòu)不合理，仍有相當數(shù)量的教師為本科學歷；缺乏國內(nèi)知名學科、學術帶頭人和國際知名的學術大師，缺少具有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀團隊；優(yōu)秀管理人才匱乏，管理人才素質(zhì)仍需提高；人才工作機制有待創(chuàng)新，人才成長環(huán)境仍需改善。另外，由于合校前兩校的管理模式不同，在開展人事管理改革方面存在著諸多困難，有些改革工作難度較大。同時，還存在著配套制度不夠完善，內(nèi)部協(xié)調(diào)機制不夠順暢的問題。
針對以上問題，學校將統(tǒng)一思想認識，創(chuàng)新機制，以學科和項目建設為平臺，以崗位設置為契機，進一步理順內(nèi)部機制和管理模式，全面提升學校人才隊伍總體水平。同時，及省相關部門應給予政策支持。
結(jié)合學校的實際情況，我們認為應加快對事業(yè)單位的立法工作，完善事業(yè)單位政策法規(guī)體系。另外，根據(jù)《高等教育法》規(guī)定“高等學校應當面向社會，依法自主辦學，實行民主管理”，教育部與中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)的《關于深化高等學校人事制度改革實施意見》（人發(fā)［2000］59號）中指出，通過規(guī)范及其職能部門、高等學校主管部門與高等學校的職責權(quán)限，理順政事關系，下放管理權(quán)限，落實高等學校辦學自主權(quán)，為高等學校的改革和發(fā)展創(chuàng)造良好的社會環(huán)境；逐步建立符合高等學校特點的學校自主用人、人員自主擇業(yè)、依法監(jiān)督、配套措施完善的人事管理新體制；進一步健全高等學校內(nèi)部的競爭機制和激勵機制，轉(zhuǎn)換人事管理的運行機制，搞活用人制度和分配制度。為此，省有關職能部門應給予學校更多的自主用人權(quán)、自主分配權(quán)和自主職稱評審權(quán)。
（1）人才競爭日趨激烈，地處偏遠欠發(fā)達地區(qū)的高校在引進“長江學者、千人計劃、優(yōu)秀團隊”等高端人才方面競爭力較弱，望有關部門能應對此進行協(xié)調(diào)、引導、規(guī)范，并給予政策支持。
（2）對于引進的在國（境）外取得學位且在國（境）外有多年工作經(jīng)歷的回國、入境人員，在其人事關系、社會保障等方面給予政策支持。
根據(jù)《海南省吸引高層次專業(yè)技術人才暫行辦法》（瓊府〔2006〕47號）“對于引進的高層次專業(yè)技術人才應積極幫助解決其配偶工作的問題”，為此，學校在制定的《高層次專業(yè)技術人才引進暫行規(guī)定》中，也將解決其配偶工作做為學校吸引高層次專業(yè)技術人才引進的條件。在公開招聘制度實施后，在辦理高層次專業(yè)技術人才配偶的人事調(diào)入手續(xù)方面，省相關職能部門應該給予的政策支持。
2010年教育部同意授予學校作物學和植物學2個學科的教授評審權(quán)。為充分發(fā)揮職稱評審在建設高層次人才隊伍的導向作用和激勵作用，更好地促進學校人才隊伍建設和“211工程大學”建設，學校應在教育部授權(quán)的基礎上，申請授予學校高校教師系列高級專業(yè)技術職務任職資格評審權(quán)，并逐步將實驗技術系列和科學研究系列高級專業(yè)技術職務任職資格評審權(quán)授予學校。
根據(jù)《海南省省本級事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（瓊?cè)松绨l(fā)［2010］373號），學校于2010年順利完成了績效工資改革，整體上看，學校的改革比較平穩(wěn)，職工沒有太大意見，改革是比較成功的。但在實施過程存在一個突出問題，按373號文件第三條第（二）款規(guī)定“績效工資總量按上年度津貼補貼總量控制”、第（三）款規(guī)定“績效工資總量核定后，原則上當年不作調(diào)整”，這給學校分配改革工作造成了極大的困惑，應該給予學校更加靈活的自主分配制度。
（1）為了降低辦學成本，根據(jù)工作需要，學校聘用了1000多編外人員，根據(jù)現(xiàn)在財政新的“人員+生均+專項”經(jīng)費的撥款方式，這批人員的經(jīng)費支出無經(jīng)費來源，現(xiàn)已成為學校沉重的負擔。為此，在撥款時，應考慮學校的實際情況，適當增加撥款總額。
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