目前，大部分基層電大和黨校合署辦公，實行“一套班子、幾塊牌子”管理模式。班主任隊伍中一部分是由具有編制的行政人員兼任，工資由財政全額撥款，另一部分由外聘人員擔任，從社會上選聘，錄用后配置在各個科室，協助處理日常行政事務，并擔任教學、值班等工作。實踐證明，這兩支隊伍在開展學生德育工作、教學管理和促進學校穩定發展中都擔負著重要的作用。在實際中，聘任的班主任缺乏培訓、考核和激勵，責、權、利不符，出現較多問題。
一些基層電大缺乏長遠人力資源規劃，當出現職位空缺時臨時從人才市場招聘。招聘門檻設置不高，缺乏有效甄選，錄用的大多是非師范院校的畢業生，專業知識比較欠缺，同時教務管理部門未建立科學規范的班主任工作手冊，老班主任靠經驗，新班主任“摸著石頭過河”，沒有結合開放教育的理念開展學生工作，停留在傳統的封閉式管理階段。
基層電大班主任一方面身兼數職，扮演著多重角色，工作量大，但是另一方面薪酬又受到政策的制約，整體水平偏低。工作一段時間后，出現不同程度的職業倦怠。在平時學生管理中，墨守成規，習慣于應付一些常規性的工作，按部就班，忽視理論思考和研究。
班主任是學校聯系學生的紐帶，擔負著培養高素質的勞動者和專門人才的重托，是維護學校穩定發展的重要力量。一些基層電大對聘任班主任的管理方式簡單粗放，容易挫傷其積極性。學校暫不能提供一個有利于班主任成長發展的環境，使班主任缺乏安全感和歸屬感。
（1）對班主任定位模糊，職責混雜。班主任的工作對象是一個層次多、差異大的復雜群體。現在不少聘任的班主任沒有足夠的精力和時間去了解學生，更談不上有針對性地開展思想政治教育工作，使班主任本身的功能出現弱化。
（2）重使用，輕培訓。聘任的班主任作為一個個體，其素質的提高，一方面需要在工作中鉆研和探索，更重要的是有計劃有組織的培訓，幫助其提高工作技能和研究水平。而實際中，管理者既不重視也不支持。
（1）薪酬結構單一，設計不合理。基層電大受所在的地方領導，工資發放標準按組織人事部門的規定實行包干制，班主任整體薪酬偏低，缺乏吸引力。
（2）考核不到位，激勵措施不夠。學校及教務管理部門對班主任所負擔的工作缺乏具體、有效的考核辦法，工作完成得好壞一個樣，做多做少一個樣。班主任其付出之多和回報之少構成了鮮明的對比，在兩者不成正比的情況下，一些班主任不愿意帶班、不認線．學校缺乏長遠規劃，班主任缺乏安全感
成人高等教育的發展使得成人招生競爭十分激烈，電大的優勢不再獨有。基層電大沒有辦學自主權，不能及時根據教育市場變化而適時調整，在各類教育實體的競爭面前應對無力甚至自縛手腳。特別是一些基層電大認為傳統的電大成人教育難以為繼，又不能因地制宜的制定出學校的長遠發展規劃，導致不少聘任班主任缺乏安全感，班級管理工作沒力度、沒辦法、沒特色，班主任在教育活動中的價值沒有真正體現。
堅持系統性、層次性和多樣性的原則，根據班主任的實際需求組織有序的培訓，最大程度地激發班主任的參與熱情，提高班主任的工作水平。同時，班主任也要從“教學”的圈子里走出來，用“管理”來促動“教學”，用“管理”來培育班級氛圍，用“管理”來凝聚人心，從而達到學生共同發展的目的。
同時，教學管理部門要依據開放教育的特點，結合學校實際，制定規范有序的工作職責、流程、工作事故處理辦法、考核辦法等制度，使對班主任的管理實現科學化和規范化。
（1）打破政策約束，提高薪酬。管理者要對班主任有準確、清晰的定位。要積極與組織人事部門、教育部門協商，根據社會發展、物價等適時調整工資，提高和改善外聘班主任隊伍薪酬水平，增強薪酬的推動力。
（2）建立科學的考核體系，激活班主任隊伍。考核要著眼于對班主任的綜合評價，著眼于對班主任個人發展的引導，既肯定班主任在某一方面所取得的成績和進步，又鼓勵其全面創優。在對考核的內容中，要適當增加“注重學習研究、實踐創新”等指標體系，以鼓勵班主任努力學習鉆研。
基層電大在繼續辦好學歷補償教育的同時，要解放思想，更新觀念，緊跟市場變化，及時調整發展思路。其中，實施多元發展戰略是基層電大增強辦學抗風險能力、保證可持續發展的必然選擇。多元發展就是充分發揮基層電大“船小好掉頭”的靈動優勢，多主體、多渠道、多途徑去“經營”學校，這對基層電大可持續發展具有重大戰略意義。要真正做到這一點，就必須努力建設好一支素質過硬、軍心穩定的班主任隊伍。
總之，電大班主任隊伍建設的基本趨勢是突出班主任的專業地位，管理者要始終把“人的發展”放在最重要的位置上，為基層電大的可持續發展提供人才隊伍。
［1］陳林.對基層電大發展成人教育的幾點思考［j］.湖北廣播電視大學學報，2008（1）：12～13
［2］毛韞.淺談電大班主任角色在新世紀的轉型［j］.南京廣播電視大學學報，2003（4）：39～41
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