論文摘要:人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。“教無定法”，管理也無定法，學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
隨著近幾年高校招生規(guī)模的迅速擴大，眾多教師充實到了高校教學(xué)、管理、科研第一線。那么，如何通過有效的管理，充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，使其成為學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障，已成為擺在高校人力資源管理部門前面的一個重要課題。
人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現(xiàn)出了其特殊性，主要表現(xiàn)在:一是知識性。知識越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學(xué)校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動(工作)能力的人，而是知識的擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動力，學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓(xùn)是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責(zé)任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是育人性。它是學(xué)校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標志。學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來，使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程。“教無定法”，管理也無定法，學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
1、一切管理堅持人本管理，體現(xiàn)人的價值與尊嚴，做到人文關(guān)懷，發(fā)揚人文精神，就能使事業(yè)興旺發(fā)達，政通人和，人民自由、全面發(fā)展。學(xué)校管理作為教育事業(yè)的一個重要組成部分，雖然有著其特殊性，但它也是一種用人治事的活動，是以人為中心的管理，必須與時俱進，與時代發(fā)展的要求相一致。隨著教育管理體制改革的不斷深入和課程理念的貫徹落實，學(xué)校原有管理模式與管理手段已不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。因此，探索如何最大限度地激發(fā)師生自覺地創(chuàng)新熱情，充分挖掘自身潛能，全面提高教育質(zhì)量，樹立“以人為本”的治校方略，顯得尤為必要。學(xué)校教育質(zhì)量的高低，從根本上講，取決于教師隊伍素質(zhì)的高低和教師投入的多少。教師是培養(yǎng)全面發(fā)展人才的主導(dǎo)者，在教育工作的各個方面和教學(xué)過程的各個環(huán)節(jié)上都發(fā)揮主導(dǎo)作用，只有高素質(zhì)的教師，才能培養(yǎng)出健康發(fā)展的高素質(zhì)的學(xué)生，要建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，就應(yīng)營造良好的用人環(huán)境。創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境。美國心理學(xué)家赫茨伯格認為:人的積極性的激發(fā)主要在于保健因素和激勵因素兩個基本方面的正確處理。所謂保健因素主要指工作環(huán)境，包括各項政策、條件、福利等由此可見創(chuàng)設(shè)良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境是激發(fā)教職工的工作積極性的有效措施。良好的工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，首先在于培育一種真誠而和諧的人際關(guān)系，熱烈而有序的工作氣氛。在真誠而和諧的人際關(guān)系中工作，人們就有一種安全感，無需謹小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辮子。這樣工作起來就心情愉快，熱情高漲，工作效率就高。學(xué)校的工作氣氛應(yīng)當是熱烈的，熱烈顯示出有生氣活力，但不能太緊張，太呆板。要有序，有序就是要有節(jié)奏，要寬松愉悅，有彈性，有自由度。教學(xué)工作不能光看時間幾何，更要看用心多少。
2、重視精神激勵。在教育體制創(chuàng)新過程中，要堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求，激勵人才是最高要求。約束機制拉不開教師發(fā)展的檔次，而激勵機制更能發(fā)揮人的全部潛力，人的需要既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，因此激勵也應(yīng)有精神激勵。在校本管理中，馬斯洛等人的理論認為，教師和學(xué)生除了經(jīng)濟的獲取外，有著不同的需要水平，他們追求社會交往、自我實現(xiàn)以及發(fā)展的機會。對于知識分子來說，在物質(zhì)待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激勵。精神激勵有目標激勵、信任激勵、肯定激勵。目標包括群體目標和個人目標，群體目標是一個群體所在成員在某個時期統(tǒng)一的價值取向，是凝聚人心的基礎(chǔ)。個人目標對完美的需求，是個體發(fā)展的強大驅(qū)動力。信任激勵，信任是相互的，領(lǐng)導(dǎo)對群眾信任才能得到群眾的信任，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任。肯定激勵，要肯定教師的勞動，特別要肯定教師的工作成績，使做出成績的教師得到受人尊敬、受人愛戴的地位。
學(xué)校人力資源的特殊性，決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場經(jīng)濟活動的各個主體都能各得其所，根據(jù)各自在經(jīng)濟活動中的貢獻獲得相應(yīng)的收益，無疑直接決定和影晌著經(jīng)濟運行的質(zhì)量、規(guī)模和效率。
1、工資機制最重要的作用和最基本的功能是促進勞動者之間展開就業(yè)競爭，并通過競爭不斷提高勞動者的科學(xué)文化水平和勞動技能，在工資機制調(diào)節(jié)勞動力流動的情況下，科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動能力強的勞動者的工資水平比素質(zhì)差的勞動者的工資水平高，這樣有利于推動勞動者努力學(xué)習(xí)，掌握專業(yè)技術(shù)，從而大大提高全體勞動者的素質(zhì)和能力。腦力勞動就是多倍的體力勞動，教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學(xué)校人力資源的核心是專任教師隊伍，教師人力資源是人才資源，一支具有高素質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經(jīng)濟格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經(jīng)濟增長的主要源泉。按勞分配，多勞多得教師人才資源理應(yīng)得到可觀的勞動報酬。由于當前經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區(qū)性不平衡表現(xiàn)得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現(xiàn)。一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)在教師勞動報酬方面改革和運行，如實行年薪制、結(jié)構(gòu)工資制，從某種程度上講，提高了教師的經(jīng)濟報酬，教師勞動報酬也體現(xiàn)了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉(zhuǎn)變。的財富增值，不僅僅取決于管理領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能，而且越來越取決于雇員的智慧。同樣的道理，教師人才資源是學(xué)校同樣的道理，教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，保持學(xué)校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應(yīng)有的差距，即使因工齡、年齡等原因在職務(wù)上處于同一層次的雇員，所擔(dān)負職務(wù)的大小并非獲高薪的理由，更關(guān)鍵的是雇員所負職責(zé)的能力和所作的貢獻。“崗位靠競爭，報酬靠業(yè)績，重能力，重水平，重表現(xiàn)”是人力資源開發(fā)的基本政策。教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，是保持學(xué)校的核心競爭力。
2.薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。薪酬管理的基本原則是:對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對個體具有激勵性。然而，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這對于青年教師來說，尤其不利。以在某高校工作近兩年的一青年教師薪酬構(gòu)成為例，其在該校的全部收入由兩部分構(gòu)成，工資及崗位津貼，沒有課時津貼、科研津貼等，績效薪酬缺失。我們可以看到，除了實發(fā)工資在近兩年的時間里自然增加了幾百元之外，崗位津貼沒有任何變化。據(jù)了解，雖然該教師所在的某高校去年進行了崗位津貼的調(diào)整，雖然該青年教師工作很賣力，一邊上課，一邊搞科研，還同時擔(dān)負沉重的學(xué)生管理工作，但崗位津貼一年不到5000元的標準絲毫未變。
不考慮工作績效的薪酬發(fā)放辦法非常不利于青年教師工作積極性的調(diào)動。績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過努力實現(xiàn)的對學(xué)校有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與學(xué)校相匹配的文化和價值觀以及有利于實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標的行為。因此，績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側(cè)重點。相對而言，崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。
學(xué)校非常重視教師的人才隊伍建設(shè)，重點學(xué)科從國外引進洪堡學(xué)者，重點專業(yè)設(shè)立博士點等等，都充分顯示了學(xué)校對教師人才成長的重點培養(yǎng)。
1.衡量人力資源素質(zhì)高低的標準，不僅是掌握知識的技能和數(shù)量而且包括對社會的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導(dǎo)思想。個人或單位應(yīng)從思想上重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從資金上保證學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從制度上促進學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的實施，要切實樹立起育人是用人的基礎(chǔ)。人才的本質(zhì)是創(chuàng)造，創(chuàng)造不是憑空出現(xiàn)的，創(chuàng)造動機是打開創(chuàng)造能源的閘門，需細心的培養(yǎng)。在學(xué)校人力資源開發(fā)中，要鼓勵人才的創(chuàng)造性，要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創(chuàng)造情境是一種心理狀態(tài)，進入這種狀態(tài)后，創(chuàng)造性就會持續(xù)高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎(chǔ)的要求，即必須勤奮。在依據(jù)自己最佳才能、選準成材目標前提下，需要過濾信息，集中精力，目標始終如一。只有專注某一專業(yè)，才能作出成績來。隨著知識經(jīng)濟的到來和我國加入w丁0，為我們設(shè)立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”，對學(xué)校教師資源也提出了更高的要求，特別是原始創(chuàng)新能力和思維方式的增強和轉(zhuǎn)變。對學(xué)校人力資源的要求越來越高，要求他們掌握的知識和技能越來越多。
2、人力資源，有的學(xué)者稱之為“人力資本”，它是一種活的資源，具有可開發(fā)性，所以成為經(jīng)濟活動中，也是辦學(xué)中的一種最寶貴的要素。目前學(xué)校已形成的制度:第一，全員聘用制。現(xiàn)無論是教師還是工作人員(本科以上學(xué)歷，博士除外)，均登廣告(校園網(wǎng)、招聘會)公開招聘，進行初步考核合格后，經(jīng)雙方同意，簽訂正式聘用合同，合同期2-3年不等(試用期半年至一年)，可以續(xù)聘。合同中詳細規(guī)定了雙方的權(quán)利與義務(wù)，工作任務(wù)與待遇，以及辭聘解聘的條款。
第二，目標責(zé)任制。學(xué)校每年都有明確的總目標。圍繞總目標，對招生、教務(wù)、學(xué)生、總務(wù)等處室都有分項責(zé)任目標和公共目標，各處室對每個工作人員都有明確而具體的職責(zé)，對教師的工作量、教學(xué)效果也有明確的規(guī)定。第三，考核評比制。考核評比制。將上述目標量化，如規(guī)定教師每周講授若干學(xué)時，重復(fù)課學(xué)時數(shù)要乘以一個系數(shù)。對于難以量化的內(nèi)容，則采用無記名問卷調(diào)查的方法進行考核，也可召開工作對象座談會的方法考核。每學(xué)期結(jié)合期中教學(xué)檢查，由學(xué)生對教師的講授質(zhì)量進行評教。統(tǒng)考課的成績實質(zhì)上也是考核教師的一項重要內(nèi)容。根據(jù)考核情況，實施獎勵，任課教師每學(xué)期評一次教學(xué)優(yōu)秀獎、優(yōu)秀教師獎和精品課獎，并組織青年教師參加教學(xué)基本功競賽。
此外，還特別注意進行感情投資，如教師節(jié)慰問教師和其他工作人員，春節(jié)給教師拜年，開師生聯(lián)歡晚會、師生運動會等，這些都加深了學(xué)校與教師、學(xué)生相互間的感情，形成和諧融洽、積極上進的氛圍。教師的工作在本質(zhì)上并不是靠規(guī)章、程序的制約進行的，并不是依賴什么樣的指令，規(guī)定做什么和不做什么，而是主要依靠他們自己的認識、覺悟和能力，依靠他們的事業(yè)心、使命感以及由此而產(chǎn)生對工作目標和自身修養(yǎng)目標的執(zhí)著追求的熱情，以至最終形成一種較為穩(wěn)定的思想、生活方式和工作方式。
學(xué)校要發(fā)展，就要有一支強有力的專職教師隊伍，并加以培育、優(yōu)化。在運作上以學(xué)科(或?qū)I(yè))為單位或以公共課的課程為單位組建研組，做到重頭公共課和專業(yè)主干課由專職教師講授;對學(xué)校的拳頭專業(yè)、有發(fā)展前途的專業(yè)，以及課時量大的公共課，相應(yīng)組建教研室，做到大多數(shù)課程由專程教師講授;對已組建教研室的隊伍進行充實、培育、考核、優(yōu)化，以形成高質(zhì)量的教師隊伍;引導(dǎo)教師教學(xué)、科研型轉(zhuǎn)化，即教師是教書好手，又可能是科研、開發(fā)的能手，對外承攬科研任務(wù)，形成相對穩(wěn)定的科研方向，為學(xué)校進行研究教育打下基礎(chǔ)，并推動科研成果產(chǎn)業(yè)化、市場化，以加速學(xué)校和經(jīng)濟社會的發(fā)展。
總之，人力資源管理就在于創(chuàng)造一個目標一致，內(nèi)耗最小，心情舒暢，使教師和工作人員均得以施展才干的社會環(huán)境，主要采用激勵的方法，如尊重激勵、磋商激勵、溝通激勵、贊揚激勵、獎勵激勵、榜樣激勵、表率激勵、目標激勵等;從而最大限度地激發(fā)教師和工作人員的創(chuàng)造活力，使人力資源得到最大限度的開發(fā)，為創(chuàng)辦更好的211工程“學(xué)校打下堅實的基礎(chǔ)。
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