論文摘要:隨著經濟的發展,高等教育改革的推行,高校教師的工作倦怠不斷加劇。工作倦怠不僅直接影響到其身心健康,并成為教師厭教、流失以及教育水平難以提高的重要因素。從工作倦怠的含義與癥狀入手,分析了高校教師工作倦怠的影響因素,并在此基礎上提出一些切實可行的對策。
隨著經濟的發展,高等教育改革的推行,高校教師面臨著越來越大的工作壓力。在眾多職業中,教師的職業被公認是一種高強度、高壓力的職業,國內外的許多研究都表明,我國教師存在較大的心理壓力,較高的工作壓力已經對教學、學生乃至學校產生了消極影響。因此,正確認識工作倦怠,探究高校教師工作倦怠的根源,并尋找解決其有效途徑、有效化解高校教師的工作倦怠問題,對實現高等教育大眾化并健康發展具有積極的現實意義。
工作倦怠又稱為“職業衰竭”、“職業枯竭”,由美國心理學家弗洛登伯格(freudenberger)1974年首次提出,用來專指“助人行業中的個體在面對過度工作需求時,所產生的身體和情緒的極度疲勞狀態”[1]234-238。在《辭海》里,“倦”指疲乏、厭倦,“怠”指懶惰、輕慢、疲倦。處于工作倦怠狀態的教師,大多有以下癥狀:
1)認知上:刻板守舊,對自身現狀不滿,卻不想或不知如何改變現狀。2)情感上:消極冷漠,煩躁易怒,缺乏工作熱情;感到無法勝任工作,感覺工作沒有意義。行為上:厭教厭生,工作上遇事推諉、回避困難、對新任務惶恐、工作效率低、缺乏成就感。4)身體上:容易疲倦,免疫力降低,嚴重的有胃腸不適、緊張性頭痛、失眠等身心疾病。
辯證唯物主義認為,事物變化發展是內因和外因共同起作用的結果,內因是事物變化發展的根據,外因是事物變化發展的條件,外因通過內因起作用。工作倦怠是教師內部的身心因素和外部環境因素相互作用的結果。maslach在其1997年的著作中指出,引發工作倦怠的主要原因是各種工作環境因素,而不是我們以往所認為的員工的個人因素[2]234-238。
1.社會因素。首先,是社會轉型期教師壓力劇增。近年來,高等教育體制進行著全面改革,各種任職、晉升條件等硬性指標不斷提高,精神壓力明顯增加。各高校又不斷擴招,造成師資緊缺,教師的工作量不斷加大,還帶來了班級人數的膨脹及學生素質的降低,對學生進行教育管理的難度也越來越大,這讓教師難以相信自己的行為能有助于現實的改變,只好降低對工作的投入以求心理平衡。這種習得性無助不斷得到強化,最終就會發展成為工作倦怠[3]614-616。其次,較高的社會期望與較低的現實待遇的沖突。“學高為師,德高為范”,教師扮演的是為人師表的角色,職業的神圣感迫使教師不得不掩蓋自己的喜怒哀樂,往往以“清高”自居,過分注重樹立自己在學生心目中的高大形象。同時人們對教師強調奉獻、責任,相對地忽視了教師作為一個平凡人的基本需要。近來高校教師的社會地位、物質待遇雖然有了較大提高,但還遠未達到較理想的程度,尤其是經濟欠發達地區。隨著經濟的發展,社會群體文化素質普遍提高,教師已不再是知識的權威,傳統的“師德尊嚴”被淡化。這種不和諧導致教師內心沖突,從而對工作產生倦怠感。
2.工作環境因素。首先,是高校管理官僚化。高等院校組織結構行政化,管理缺乏人性化。領導實行家長作風,獨斷專行,教師被排除在學校決策之外,嚴重挫傷了教師的工作積極性。其次,高校考評體制不健全。目前高校采用事業單位考評體制,但由于教育工作的特殊性,很多項目不能量化考核,標準尚難統一,部分教師在考評過程中感覺有失公平。另外,在考評中未突出講課及教學環節,重心在學術科研水平。一方面,可能使教師減少教學工作投入,將主要精力放在科研上。另一方面,科研要求的不斷加碼也會進一步加大教師的心理壓力,導致工作倦怠的高發。
3.工作本身的因素。首先是教師工作的個體性。教師的人際交往以師生交往為主,多處于校園之中,人際關系單調、狹窄,教師群體成為孤立、封閉群體,與社會的聯系和參與社會活動較少。這使得教師的交往需要與獲得支持的需要經常得不到滿足,因而感到壓抑、孤獨、緊張和焦慮,最終導致工作倦怠。其次是教師工作中的角色沖突與角色模糊。高校教師既要教學又要科研,既要教書又要育人,既要為人師表又要親切平等,與學生亦師亦友。這種角色沖突與角色模糊增加了工作勝任的難度,使教師很容易產生力不從心的感覺。另外,無論教學還是科研,其成果都不能立竿見影,成果的延遲性也會降低教師的成就感,從而加劇工作倦怠感。
1.人口學因素。研究表明,擔任課時多的、職稱低的、教齡高的容易對教師工作產生倦怠感,擔任班主任的、有婚姻的、高學歷的、專家型的教師較不容易產生倦怠感。
2.不適應的個性。教師所具有的多重角色身份要求教師必須具備相應的多方面的能力,其中某些能力和技能較差的教師就容易感到力不從心,從而產生倦怠感。另外,研究表明,人格堅韌度高的教師,自我效能感高的教師,自尊水平高的教師,產生工作倦怠的可能性低;性格比較脆弱的教師,自我效能感比較低的教師,缺乏自信心的教師,產生工作倦怠的可能性高。期望值高的教師,成就動機高的教師,比其他人更容易產生工作倦怠;比較敏感的“感覺型”教師相對于比較冷靜的“思考型”教師更容易體驗到工作倦怠感。比較容易受生活事件影響的性格內向的教師,習慣把教育中的困難歸結為自身原因的教師,對競爭性活動采取逃避和抵制性處事策略的教師都容易產生工作倦怠。對工作滿意度低的教師比對工作滿意度高的教師更容易產生工作倦怠感。a型人格個體的工作倦怠發生率偏高[4]556-557。
從影響高校教師工作倦怠的四個主要因素看,改進社會因素與職業因素是比較困難的,因此,干預對策首先應該指向學校因素和個人因素,重點從高校組織管理和教師個人管理兩個層面開展工作。
1.實行民主管理,創造機會讓教師參與決策,增強教師的主人翁意識。樹立服務意識,提高管理水平。明確職責,降低角色模糊感。制定明確的學校發展規劃,并引導教師將自己的職業規劃與學校發展規劃結合起來。優化校園人際關系,營造一個融洽和諧的工作環境與心理環境,主動為教師排憂解難,增加教師的歸屬感。
2.健全考評機制,改革不合理的規章制度,盡可能為教師提供明確的評價標準,建立公平的獎酬體系,并避免考評中過分重視科研的現象。在考核評優和職務晉升中務必做到公正、公開、公平,激發教師工作的積極性。
3.提高教師教育包括職前教育和在職培訓的質量。在教師教育中,不僅要注重教育理論的提高,還要引導教師樹立堅定的職業信念。同時,要給每位教師提供外出進修的機會,提高專業素養;重視新教師的培養帶教工作,同時要加強對所有青年教師的培養,在全校形成以老帶新,相互促進,積極“傳幫帶”的良好氛圍。當然,最好是學校在招聘教師時把好關,不但要注重學歷、知識結構、專業素養和科研能力,還要注重表達能力、組織能力、溝通能力,以及教學能力、應對能力和職業認同感等,把不適合做教師、不喜歡做教師的人及時擋在大門之外。
4.開展各類活動,豐富教師的業余生活,增進教師之間的相互交往,促進良好人際關系的建立,如聯歡會、舞會、假日旅游參觀等集體娛樂活動。
(二)教師個體方面:“解鈴還需系鈴人”。教師只有從自身做起,努力提高各方面素質,才可能擺脫工作倦怠。
1.思想上。首先要理性看待壓力。根據情緒abc理論,情緒c的產生并不是因為事件a直接導致,而是由經歷了該事件的人對它的解釋和評價b引起的。工作倦怠的產生,也是源于教師本人對所遇到的各方面壓力的不合理認識與評價。因此,教師應以積極的態度去理性地看待工作壓力。其次要正確對待教師職業。改變觀念,走下“神壇”,把教師職業當做一個平凡的職業。再次要樹立正確的信念和理想。教師的信念和職業理想是教師在壓力下維持心理健康的重要保證。chemiss和krantz曾比喻,對某一事業的信念和理想是工作倦怠的最好解毒劑[5]16-20。經常用一些名言警句來激勵自己,培養熱愛教育事業和熱愛教師職業的感情。
2.行為上。首先要明確自身的職業發展規劃。根據實際情況,對自己做一個全面的認識,建立合理的職業發展目標。其次要提升自己的綜合能力。例如,經常記錄教學經驗心得,虛心向優秀教師求教,結合自己的專業開展教研科研活動,多觀摩各類示范課,博覽群書擴大知識面,進行自學訓練,等等。再次要主動爭取廣泛的社會支持。積極參加文體與社會活動,培養多方面興趣愛好,經常鍛煉身體。同時要注意掌握時間管理的技巧,合理安排生活和工作。
總之,工作倦怠現象在高校教師群體中是客觀存在的,并在教育改革與社會轉型過程中,呈現高發的趨勢。但只要在全社會的鼎力支持之下,通過學校與教師的努力,就能使高校教師遠離工作倦怠,達到自我與職業的和諧統一,創造輝煌的人生價值,有力地推動教育事業的發展與進步。
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